当前，随着企业用人制度改革的深化，用工行为逐渐走上法制化轨道。然而，极少数企业由于管理制度不完善，不能按照国家有关法律法规办事，随意批量终止员工劳动合同、进行裁员，引发的矛盾比较激烈。从近期个别企业因裁员引起的集体劳动争议来看，有一些问题确实应引起企业的重视和借鉴。

　　用工不守法引发随意裁员

　　企业终止劳动合同随意性大。一些企业负责人偏颇地认为，用什么样的人、怎么用人是企业行政管理的自主权，不需要向任何方面打招呼，只要给一点钱职工就能走人，一次性终止劳动合同的数量有时甚至多达几十人，而且裁员时并不征求工会意见、也不向政府部门报告。

　　支付给职工的经济补偿金偏低。一些企业由于多年未给职工增加工资，在终止劳动合同计算经济补偿金时，计算的标准偏低，有一些是以本地最低工资标准计算的，职工实际经济困难难以解决，由此引发的劳动争议案件屡屡发生。某合资企业在计算职工工龄时，否认职工合资前的工龄，不支付职工补偿金。由于劳动合同是一年一签，因此符合签订无固定期限的劳动合同条件的职工，终止劳动合同时经济补偿金只能按12个月封顶计算，引起职工不满。

　　裁减员工操作不规范。有的职工是工作年限较长的老职工，企业与之签订劳动合同也是一年一签，劳动合同到期，单位认为不用了就立即终止劳动合同。在被终止劳动合同的职工中有的是“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工，有的是尚在届期内的工会干部、职工集体协商代表。还有的用人单位一方面在成批终止老职工的劳动合同，另一方面又在大量招用劳务工。这些不规范的行为都是引发劳动争议的导火索。

　　没有充分发挥企业工会调解纠纷的作用。企业在处理劳动关系问题和终止职工劳动合同时，不及时告知企业工会和上级工会，致使工会不知情，工会维权及协调工作也不能及时跟上，往往延误了时机，扩大了矛盾。

　　随意裁员给企业带来不利影响

　　企业经济性裁员是万不得已而为之的一种处理方法。在采取该做法时，稍有不慎，不仅收不到好的效果，而且还会招致更大损失。应该说，随意裁员有许多负面效果，往往既伤害企业又伤害员工。

　　就企业自身发展而言，随意裁员会被本单位员工认为是企业经营管理层没有能力的表现，可能丧失对公司领导层的信心，造成员工的思想混乱、干劲衰退、凝聚力下降。一些技术人才会人心浮动，人心思“离”，影响企业骨干队伍的稳定和发展。从整体上来说，随意裁员会导致企业在社会上的诚信度下降，影响自身的形象和长远发展。

　　就企业生产能力而言，任意裁员会造成大量熟练工人的流失，从而使产品生产能力下降、产品质量下降、服务水平下降、企业应变能力创新能力下降，使得企业在产品开发、产品质量、产品交货期方面不确定因素增加，对企业竞争力造成一定的打击。

　　从裁员的后果来看，许多企业由于随意裁员引起了全体员工的敌对态度，造成长时期、大面积的停产，使正常生产受到影响。

　　预防和处理该类劳动争议的对策

　　劳动关系是在双方协商的基础上依法建立的，双方应当规范各自的行为，依法协调劳动关系，劳动关系的解除也应依法进行。任何一方不得违反《劳动法》非法解除劳动关系，否则要承担相应的法律责任。企业自身应强化法律意识、规范企业用人行为，不得随意终止劳动合同。

　　1.企业终止劳动合同的行为应进一步规范。一是不能随意裁减员工。根据《劳动法》有关规定，经济性裁员应严格把关，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，是经济性裁员的必要重要条件，不能达到这一条件的，不能进行经济性裁员；二是裁员数量上应严格依照政府规定进行；三是裁员的对象必须是符合法律规定的人员，如一些“三期”女职工、届期内的工会干部、职工代表就应依法得到保护，企业用工时应当优先录用被裁减人员；四是经济补偿要到位，应考虑到职工的工资水平、工龄、再就业能力等困难，对一些特别困难的职工，经济补偿金方面要有所侧重。

　　2.裁员的程序必须合法。用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。按照政府经济性裁员的有关规定，一次性解除劳动关系的职工较多的，要按照经济性裁员的有关规定履行有关程序，如召开职工大会或职工代表大会征求职工意见。

　　3.充分发挥企业工会组织协调劳动关系的作用。一是企业工会应加强对职工的法律观念教育，正确利用法律武器维护自身权益；二是工会组织要及时代表职工与企业进行沟通、协商对话，督促企业改正侵权行为，确保职工的合法权益不受侵犯；三是发挥工会组织劳动法律监督的作用，一旦发现企业有违规违法、严重侵犯职工合法权益的行为，要与企业行政进行交流，并将情况上报给上级工会。