涉及女职工保护的劳动争议案件近年有上升的趋势，数量接近劳动部门处理的所有劳动争议案件的10%。西城区劳动局仲裁科科长、仲裁办主任王洁介绍说，女职工劳动争议案件主要表现为劳动报酬争议、解除劳动合同争议、经济补偿金争议和女职工“三期”(孕期、产期、哺乳期)争议等类型。

　　■孕期内合同期满咋办

　　师某于今年3月确诊怀孕，但她与单位之间的劳动合同到4月即将期满。单位通知她，将不再与其续订劳动合同。师某向单位提交了怀孕证明，要求继续劳动合同关系。单位则认为，劳动合同期满属于自然终止，单位只是不再续订，并不存在侵犯妇女特殊权利的问题。

　　专家分析，师女士所在单位的决定是错误的，其理由不能成立，违反了劳动法关于女职工特殊权利保护的规定。师某可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求继续推持劳动合同关系，直到师某享受完毕法律规定的特殊保护期。

　　北京市西城区劳动局仲裁科的彭硕介绍说，为保护女劳动者的合法权益，从女劳动者的特殊情况出发，劳动法在解除劳动合同的规定中，对女职工在“三期”内，给予了特殊保护，即：对“三期”内的女工，企业不得因自己的原因或在女工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。不过，在劳动合同终止的规定中，劳动法并没有对女职工做例外的保护规定，只是笼统地规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。由此看来，似乎单位与师某终止劳动合同并无不妥，但是，原劳动部在关于贯彻劳动法若干问题的意见中，从女职工的生育及哺乳等实际情况出发，作了补充性规定：劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应自动延续至相应的期限届满为止。

　　■没签合同的女工权益是否受保护

　　孟女士于2002年1月到某会计师事务所工作，担任审计一级助理。2002年3月，她被确诊怀孕，2002年11月生产并依法休产假。产假结束后，该会计师事务所以部门效益不好为由提出终止劳动关系，并于哺乳期内(2003年6月起)停发其工资，停付其各项保险。孟女士不同意单位单方面解除劳动关系的要求，在交涉后未达成统一意见的情况下，她提出仲裁申请，要求原单位补发其2003年6月至2003年7月的工资5600元，支付解除劳动关系的经济补偿金及25%的赔偿金共计5000元，并报销孕、产期的医药费4600元。

　　该会计师事务所辩称，孟某与会计师事务所之间没有任何形式和实质上的用工和劳动关系，她没有任何的调入手续。孟某的工资是由会计师事务所审计一部所支付的，完全属于部门经理的个人行为，会计师事务所没有发给其工资。所以，孟某不属于会计师事务所的员工。

　　在庭审中，孟女士向仲裁庭出具了银行工资单、住房公积金转移单、缴纳保险证明、住院费及检查费收据等证明后，宣武区劳动争议仲裁委员会认为其双方存在事实劳动关系。依据《劳动法》第十六条及《北京市劳动合同规定》(北京市人民政府令第91号)第八条的规定做出裁决，会计师事务所支付她2003年6月至12月最低生活费，共计2425.50元。同时依据原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定，该会计师事务所报销孟女士在孕、产期的医药费。

　　■“合同期内不得结婚”是否有效

　　袁莉在前年7月与一家网络公司签订了一份为期三年的劳动合同。合同规定“凡在本公司工作的女性员工，在合同期内不得结婚，否则公司有权解除劳动合同。”

　　当时初到北京的袁莉急于找到一份工作，加上公司待遇也还不错，就没加考虑签下了这份合同。后来因为她和男友都已超过了晚婚的年龄，加上双方家庭也一再催促，他们就在去年“五一”的时候回家乡进行了登记结婚，而且袁莉也很快怀孕了。这件事被公司知道后，以违反劳动合同为由，在今年2月与袁莉解除了劳动合同，使其生活陷入了无着落的困境。袁莉要求与公司维持劳动关系。

　　西城区劳动保障局仲裁科的彭硕解释说，虽然袁莉与公司签订的劳动合同中有“合同期内不许结婚”的条款，但因其违反了《婚姻法》的规定，因此是无效的。我国《婚姻法》中明确规定，男女双方只要符合法律规定的结婚条件，完全出于自愿，就有权结婚，任何组织或个人都无权加以干涉。另外，我国《劳动法》第十八条规定：“违反法律、行政法规的劳动合同无效；无效的劳动合同，从订立之日起，就没有法律约束力。”因此，该公司“不许结婚”的条款实际上是对婚姻自由权利的干涉和侵犯，所以，该条款是违法的无效条款。

　　另据《劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。”因此，该企业不仅不能解除与袁莉所签订的劳动合同，而且她还享有孕期、产期、哺乳期内的有关劳动保障和福利待遇。

　　■怀孕检查和分娩费用谁负担

　　根据劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者规定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担。

　　女职工“三期”工资如何发放

　　根据国务院《女职工劳动保护规定》第四条，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。“基本工资”按现行规定所含项目执行。

　　

　　■孕期享受哪些劳动保护待遇

　　女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动，怀孕七个月以上(含七个月)的女职工一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。

　　■女工产假期限是如何规定的

　　根据国务院《女职工劳动保护规定》和原劳动部“问题解答”，女职工的产假有90天，分为产前假和产后假两个部分。即产前假15天，产后假75天。所谓产前假十五天系指预产期前十五天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后的假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的每多生育一个婴儿，增加产假15天。