个别政法机关同样无视《劳动法》

　　“我知道自己可以选择干，也可以选择不干，可是不干意味着没有饭吃。”南宁市某单位一位不愿透露性名的“临时工”告诉记者，“《劳动法》保障的是你们这些白领的权益，对我们农民工是没有保障可言的”。

　　然而，白领真的就有保障吗？采访中记者发现，同工不同酬现象不仅体现在农民工身上，在“城市工”身上也不乏表现。一些城市下岗、失业人员，甚至大学生，到一个新单位就业，经常被当作“临时工”对待，成为单位的“二等公民”。

　　30出头的杨槐(化名)在广西某政法机关工作，从事一些与业务相关的辅助性工作，每天看着他忙前忙后，跑上跑下，常有人打趣：“小伙子有前途啊。”但每当听到这些话，杨槐总是尴尬地一笑。他说：“有谁知道知道我是一个什么保障都没有，连身份都搞不清楚的‘临时工’？”

　　朋友常常安慰他，政法机关哪能知法犯法呢，单位迟早会解决这个问题的……

　　可是，令杨槐担心的是：“虽然和正式工干同样的工作，但他们有分房、有福利，有社会保险和住房公积金，我什么都没有，干得再好，没晋升机会也就罢了，可是没有任何保障，万一我生病了该怎么办？老了该怎么办？”

　　记者了解到，在单位，像杨槐这种身份的员工并不少见，而且不少人从正规大学毕业。杨槐说：“你以为我们不懂法吗？单位不懂法吗？我们害怕失去工作，单位利用我们的顾虑，才敢无视法律的存在。”

　　关键在于缺少明确的法律追究

　　采访中，记者发现，同工不同酬现象已成为另一种形式的分配不公。不少企业、单位为了降低成本，人为将所用之人分成三六九等，造成了同工不同酬现象。企事业单位将此看作是企业的自由裁量权。

　　“这种现象体现了由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的理念。”在广西某银行工作的一位姓陈员工这样认为。

　　他告诉记者，他们银行前些日子招了一批柜面工，每个月800元。而正式员工，除每月两千多元的收入外，还有各种福利。他们领导算了一笔账，进一个正式员工，每年得多支出十多万元，而且，按照上级管辖行的规定，每年得多上缴利润50万元。一个正式员工，特别是刚进入社会的大学毕业生，又有多少能创造出50万元来？与其这样，不如招“临时工”划算。

　　他告诉记者，按照身份，他们就连逢年过节发个钱物都是“等级分明”、“有所区别”。例如，中秋节发水果、月饼。同样优秀职工，正式工发两盒月饼，水果有提子、火龙果等价格贵的水果，“临时工”只能领到价格相对便宜的苹果、梨和一盒月饼。这种不公平现象，在不少企事业单位已经司空见惯、见怪不怪了。

　　采访中，记者了解到，目前用工市场供大于求也是造成同工不同酬现象的原因之一。其次，一些用人单位的领导，借“人事”谋取私利，有的即使是重要岗位，用的也是招聘人员，得到的是“临时工”待遇，而一些非重要岗位，用的却是通过关系调进来的人员，理所当然地拿着正式工的工资。

　　对此，广西壮族自治区劳动和社会保障厅监察处刘瑛坦言，这种情况在社会上非常普遍，然而几乎没有人因此找到劳动部门寻求帮助。

　　根据《劳动法》规定，工资收入分配制度要体现同工同酬。可是，由于目前我国对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬问题发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。

　　一位专家认为，应尽快出台《劳动合同法》、《社会保险法》等法律，这对规范劳动关系，更好地保护劳动关系中的弱势群体，建立公平、和谐的社会将起到重要作用。

　　“同样是司机，有的企业年薪高达10万元，有的却只有两三万元。”近日，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，广东省同工不同酬现象相当严重，一些国有企业在薪酬分配上，往往按职工、合同制工、临时工等“身份”来分配，而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对企业的贡献分配。

　　这份由广东省委党校2005年第三期市厅班“国有企业改革”课题组完成的报告，集中研究探讨了“广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策”。该课题组认为，“当前广东省国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态”。并且，这些问题使企业内部员工矛盾凸显，造成人才流失，员工积极性受挫，人工成本过大，影响企业竞争力的提高。

　　广东省国资委的一份统计资料显示，今年1月至6月，省属21家国有企业利润总额与去年同期相比下降6.47%，全员劳动生产率增幅与去年同期相比增长9.65%，而人均人工成本支出却增长了11.18%，其中，有5个企业集团人工成本支出同比增长超25%。课题组有关负责人分析，许多企业自我约束不足，在薪酬分配方面没有体现“两低于”的原则，即薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

　　人工成本在企业经营成本中的比例过大，影响着企业竞争力的提高。调查发现，工程施工企业，民营企业百元产值工资含量大约在10%~15%，而广东省国有企业只有少数能达到这一水平，大部分企业百元产值工资含量在20%左右，有的甚至超过30%。2004年，该省职工平均工资22116元，国有单位职工平均工资为25979元。

　　有的国有企业一直沿袭计划经济时代的员工薪酬结构，与企业效益和个人工作业绩挂钩的薪酬部分，只占总薪酬的10%~30%；有的国有企业原由事业单位转制而来，多年来一直按行政事业单位标准计发员工薪酬，没有建立起适应市场经济、有利于调动员工积极性的薪酬制度。这都是造成薪酬结构不合理，低工资、高福利、高补贴现象的原因。

　　“我省国有企业薪酬分配中，一方面存在平均主义，大锅饭现象，另一方面又存在薪酬分配‘一高一低’的不公平现象。”课题组有关负责人说，这一现象主要体现在国有企业一般员工薪酬高于劳动力市场价格，如有的企业普通司机的年薪可达10万元以上，而技术岗位、高层管理岗位、关键岗位人员薪酬，却低于劳动力市场价格。

　　此外，垄断行业与竞争性行业员工薪酬相差悬殊。1995年，省劳动厅、财政厅、国资局联合印发的《广东省国有企业经营者年薪制试行办法》规定，经营者基薪按本地区企业上年度平均工资和企业规模大小确定，大型企业为不超过4倍，中型企业为不超过3倍，小型企业不超过两倍，风险收入按超利润基数提取，最高不超过0.5%。据统计，2004年省属某集团企业的一级企业中，员工平均工资最高的达34万元，最低的人均仅1.75万，相差近20倍。