针对中职学校专业师资力量普遍比较薄弱的现象，为进一步完善教师队伍建设标准体系，促进中等职业学校教师专业发展，教育部研究制定了《中等职业学校教师专业标准(试行)》(征求意见稿)，并于日前面向全社会公开征求意见。(7月29日教育部网站，8月28日征求意见截止)。
征求意见稿明确提出，各级教育行政部门要从专业理念与师德、专业知识、专业能力等维度，制定中等职业学校教师准入标准，严把教师入口关，形成科学有效的中等职业学校教师队伍管理和督导机制。毫无疑问，这一标准的推行，必将有利于中职学校教师队伍整体质量的提升，有利于中职教育的健康发展。
然而，令人遗憾的是，此番征求意见稿并未触及中职专业教师队伍建设的核心障碍，没能在教育人事制度改革的体系内解决行业企业优秀专业人才畅通进入专业教师队伍的问题，没能在打破教师“铁饭碗”的框架下，落实中职教师的制度性流动和淘汰问题，有必要呼吁予以补充修订。
应课题调研之需，今年暑假笔者曾近距离接触了多位中职学校的负责人。在谈及中职招生困难和吸引力不足等问题时，几乎所有人都不否认学校的育人质量不佳、就业岗位含金量不高，与家长和学生的期望值相差较大。而我们一直“耿耿于怀”的“升学通道”、“立交桥”问题却被认为“并不重要”，因为“选择读中职的学生，极少有梦圆大学的念想”，多数学生纯粹就是为了通过入读职业学校学得一技之长，能够顺利就业。
同样出人意料的是，在对中职育人质量欠缺进行“追因”的问题上，大多数校长并不抱怨办学资金不足、实训实习条件落后，而是普遍抱怨“缺人”。
显而易见，这里所说的“缺人”，绝非简单的数量之缺，而是深层次的质量之缺，是缺“可用之人”。一位中职校长介绍说，该校在籍学生3500多人，除去三年级实习学生，平时正常在校2400人左右，全校教职工250多人，专任教师180人左右，师生比远超国家规定标准。表面上看，根本谈不上“缺人”，但若细化到结构层次，却存在“文化课教师多专业课教师少”、“老教师多青壮年教师少”、“理论课教师多实践课教师少”等致命缺陷。在很多中职学校，专业教师一旦“成熟”，便会被兄弟学校或高职院校高价挖走，或自己主动朝经济发达地区的院校“高飞”，剩下的许多年轻教师从教经验不足，年长教师工作积极性“衰减”，学校真正能够较好胜任职教教学任务的优质资源非常有限，再能干的校长也难解“无米之炊”难题。
出于维持“运转”的需要，大部分职校只能是“看教师排课”，而非因材施教。现有的教师能上什么就排什么，没人能上的专业课不是砍掉不开，就是硬着头皮开，“现炒现卖”地教，结果文化课开了一大堆，专业课却被压缩成了“鸡肋”，最终的育人质量不言而喻。
从理论上讲，学校管理者完全可以动用制度杠杆，让“能者上庸者下”，以“绩效工资”调节奖勤罚懒。然而，在现有的事业单位“大锅饭”和“铁饭碗”体制下，公办职校教职工的考核与处罚已成“天下第一难题”，只能奖不能罚、再差的教师也不能开除的现状，成为蓄积在校长们心中永远的痛。
在难以摆平校内难题的情况下，很多校长曾响应上级号召，尝试引进企业“能工巧匠”和行业“名家大师”充实专业教师队伍，但却始终无法帮助他们顺利实现“身份”转变。在现有的人事制度下，要将一个企业编制的工程师招聘为事业编制的专业教师，中职的校长再怎么用人自主，也无法突破这道难于上青天的屏障。
相比之下，很多应届毕业生几乎没有企业或行业经验，根本无法胜任职业学校的专业教学，但却轻而易举地变身为专业教师，而一旦拥有了“事业编制”这个护身符和铁饭碗，再要安排其参加专业进修和企业锻炼，就会困难重重，效果也大打折扣。
想要的人才由于人为设障进不来，不想要的应届毕业生却又因为人事政策有要求非进不可。正是因为有了上述人事制度壁垒，中职学校才会普遍出现高素质专业师资匮乏的现象。
要想突破职教师资瓶颈，必须从源头上进行修正，从制度层面寻求根治措施。一方面，要稳步推进教育体制和办学机制改革，逐步打破事业单位“大锅饭”，增强教师的市场危机意识和岗位责任意识；另一方面，国家不仅要制定中职学校教师的专业标准，保证师资总体质量，而且要对职教师资的准入制度进行创新，彻底改革从高校应届毕业生中选拔教师的传统做法，在从严把控师资专业标准、从高落实职教师资待遇的前提下，建立从企业一线畅通选拔优秀工程技术人才的职教人事制度，以确保引得进、留得住、用得上，从而使职业教育的办学质量得到保障，办学信誉稳步提升。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。只有在制度层面上保证师资队伍质量过硬，中职教育才不会输在“起跑线”上。
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