年后跳槽也得讲仁义
说走就走没准还得赔偿一笔巨款
一年之计在于春。在中国人的传统观念中，总是以过完春节作为新一年工作的正式开端。年前领完年终奖的跳槽族们，总会选择在春节后重新投入职场，寻找一个薪酬更加优厚，发展前景更加广阔的平台。于是，他们的身影出现在了各大招聘会的现场。随着春节的渐行渐远，市场又迎来了一年一度的跳槽旺季。然而，跳槽并不是一场“说走就走的旅行”，因劳动者缺乏法律意识，盲目跳槽而引发的劳动争议案件近年来可谓屡见不鲜。原本想飞得更高，跳得更远，没想到反被原单位告上法庭，跳槽受阻，甚至还会招来赔偿责任。而企业一方如果没有充分重视自己的知识产权和商业秘密保护，也会因为员工跳槽导致自身利益受损。
日前，著名的人力资源服务商中智外企服务分公司发布了《节后白领跳槽报告》，这份调查报告指出：五成以上的白领节后有跳槽意愿，其中有近20%已经采取行动。而相对应的，有近9成企业HR对于节后跳槽热的现象表示理解，但7成企业对此没有采取任何专项措施。
案例
跳槽到竞争对手那里被判赔偿70万
近日，北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会发布了《2015十大劳动人事争议案件》，其中多个案件都是关于解除劳动合同纠纷的。这里面有个名为“谢某与百度在线网络技术(北京)有限公司竞业限制纠纷案”的案例就十分典型。
具体案情是这样的：谢某于2008年12月入职百度在线网络技术(北京)有限公司，任职LBS地图基础业务部高级经理。2011年10月，谢某与公司签订了协议，协议限定谢某如果离职的话，一年内不能到公司的竞争对手那里工作，而公司将拿出他之前工资的一半作为补偿；而如果谢某违反约定的话，不光要返还补偿金，还要赔给公司3倍的违约金。
2014年4月，谢某辞职了，百度公司向他送达了《保密、竞业限制义务告知书》，告知“1、谢某履行保密及竞业限制义务；2、竞业限制期间为2014年4月22日至2015年4月21日；3、竞业限制补偿标准为25679元/月。”也就是说，在谢某离职之后，百度公司向其支付了一年的竞业限制补偿金，这笔钱有30多万元。
可后来，百度公司得知谢某到腾讯公司任职了，而腾讯正是百度的竞争对手，这已经违反了他们当初的竞业限制协议。百度公司遂向海淀区仲裁委员会提出申请，要求谢某返还百度公司已支付的竞业限制补偿金30余万元和支付违约金92万余元。经审理，仲裁委裁决，谢某返还百度公司已支付的经济补偿税后人民币24万余元，支付百度公司竞业限制违约金61万余元。谢某不服仲裁裁决，起诉至海淀区人民法院，一审法院审理过程中，双方达成调解，谢某合计支付百度公司70余万元。
分析
辞职不是说走就能走
看完这起案件的前因后果，也许很多人都会感到奇怪——从这家公司跳到另外一家公司不是很正常吗？都是在一个圈子里混的，各家公司之间本身就是竞争对手，我们常常都是跳来跳去的，怎么个人还要赔给公司钱呢？而且金额还高达70多万！实际上，在一些小公司，可能这个问题还没有那么受关注，但在类似百度这样的大公司，他们越来越注重保护知识产权和商业秘密保护，对员工做出竞业限制方面的要求，是非常普遍的事情。
劳动法专家分析说，企业对高级管理人员和负有保密义务的技术人员的竞业限制，无疑是保护企业核心竞争力的有效手段。尤其对于竞争激烈，技术更新迅捷的互联网公司，更需要加强防范各类不正当竞争。通过对知悉商业秘密技术人员的竞业限制，虽然无法防范技术人员以各种方式泄露或者出卖商业秘密，却能够有效制约竞争对手以挖人来实现的不正当竞争手段。
中智外企服务分公司法律服务中心陈冬梅律师介绍，近些年来，因劳动者春节后跳槽引发的劳动争议案件数量颇大。春节刚过，陈律师接的第一单咨询便是关于一个关键性岗位员工的请辞——某顾问单位的技术总监张某于春节放假结束后的第一天向单位的人力资源部递交了一份辞职信，因个人原因向公司提出辞职，并且最后工作日就定于辞职的当天。原来早在春节前，张某就已经接到了原单位竞争对手的offer，为了能在现单位拿到年终奖，双方约定春节过后正式上班。于是春节一结束张某便向现用人单位提出辞职。经过该单位向陈律师咨询相关法律意见，现单位并没有同意他的辞职请求，反而对张某提出了三项要求：一是要求张某应提前30日向单位提出辞职，因此，需要继续工作30日并配合单位完成工作交接；二是根据《培训协议》赔偿违反服务期约定的违约金；三是张某应根据与单位入职时签署的《竞业限制协议》履行竞业限制义务，不得到与单位存在竞争关系的单位工作。单位的快速应对使得张某的“说走就走”计划并不顺利。
陈冬梅律师介绍，“裸辞”近年来已经成为白领群体中的流行词之一，年前因为等待着年终奖而迟迟不敢辞职的上班族，春节一过，便以“裸辞族”的身份涌现在人才市场上。选择这种离职方式虽“潇洒”，但是每年针对春节后跳槽，尤其是“裸辞”人员引发的劳动争议却屡见不鲜。盲目跳槽不仅存在法律风险，也存在很大的职业风险。
辞职后还有“后合同义务”
说到辞职，很多员工的想法就是跟公司领导打声招呼，更严谨一点的，交个辞职报告，领导批准就算成了，从此企业和员工天各一方，两不相欠。可实际上还远不是那么简单的事，员工和企业相互之间还存在一种“后合同义务”。
陈冬梅律师说，对劳动者而言，确定辞职意向的，应提前30天通知用人单位，给用人单位合理时间调配人员安排交接工作，尽量减少给用人单位正常工作造成影响。在离职后，还应遵守保密协议和竞业限制协议的约定，保守原用人单位的商业秘密，在不违反竞业限制条款的前提下开展新的工作。
对用人单位而言，入职时除了签订劳动合同，有时还会对高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员签订《保密协议》、《竞业限制协议》。而对于一些特定劳动者，有些用人单位也会有计划地进行定向专业技术培训，包括专业知识和专业技能培训，并签订《服务期协议》，约定服务期。
很多人都知道，如果单位单方面提出要解除劳动合同，是要赔偿劳动者违约金的，劳动者中途跳槽好像没有什么说法。实际上，对于劳动者提前解除合同，同样有赔偿违约金的规定。
陈冬梅进一步解释，《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”若跳槽时服务期未满，则劳动者应当支付相应的违约金。另根据 《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”若跳槽行为违反了竞业限制约定，那么劳动者不仅仅要支付违约金，而且也应当按照协议约定履行竞业限制义务，同时用人单位按约定按月支付经济补偿。所以，在劳动者跳槽时，应自查是否违反了《劳动合同法》关于向用人单位承担违约金的情况。
为了避免发生劳动争议或纠纷，陈冬梅建议劳动者，应知悉“不告而别”属于违法解除劳动合同，因此给用人单位造成的损失，应当承担赔偿责任。因此，即使是潇洒地“裸辞”，也应当按要求完成离职交接工作。而且，社会保险中断可能带来的损失和风险不可估量。“裸辞”的直接结果就是，如果没有及时找到下家单位，则社会保险和税费将中断，对于生活中例如购房、购车资格将可能受到影响。另外，“裸辞”还不能领取失业金。
而对于用人的那位来说，也应该做到权责约定清晰，在员工离职时有据可依，要求员工履行工作交接义务，保证工作的有序交接和开展；在解除劳动关系时要求员工提交书面辞职报告，并且给予书面回复，避免给用人单位带来潜在风险。另外，还要妥善处理后续问题，包括未休年假的结算、档案和社保转移手续、离职证明的开具等事宜；解决好服务期协议及竞业限制协议的问题，并在离职时重申商业秘密的保护要求。如果不辞而别员工曾与单位签订过服务期协议而服务期尚未履行完毕的，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。如果员工与单位签有竞业限制协议，该竞业限制义务并不因劳动者不辞而别而免除，劳动者有违反竞业限制协议的行为，用人单位也可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。不过企业应当注意按月支付竞业限制经济补偿金，超过三个月未支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。
本报记者 代丽丽 J205 制图 吴薇
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