前不久，广西某企业在招聘公告中提出，“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，引发热议。虽然该公司很快撤除了该条款，并发布道歉声明，但人们对于与之相关的就业歧视的讨论并未停止。

　　员工和用人单位发生纠纷后，寻求劳动仲裁这一制度化、规范化的渠道来解决问题，实属正常。但在一些企业眼中，有过劳动仲裁经历的人就是难缠的“刺头”，于是干脆在招聘环节就将他们排斥在外。

　　应该承认，现实中确实存在个别“职场碰瓷者”，给企业增添了一些麻烦，让一些企业有所忌惮。但个别人的行为和错误做法，不能由其他劳动者去埋单。而且，员工通过劳动仲裁维权，很有可能是企业侵权在先，员工维护自身权利与尊严在后。对企业的侵权、违法行为说“不”，是劳动者依法享有的权利。

　　根据我国就业促进法的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。把员工劳动仲裁经历视作“污点”，本质上是在选人、用人方面设置了额外条件，进而涉嫌就业歧视。

　　一棵树的健康成长需要啄木鸟，企业的健康发展也离不开“啄木鸟”。当员工和企业无法实现协商一致，劳动仲裁不仅有助于定纷止争，也有助于发现企业是否在经营管理上存在短板。从这个角度上说，劳动仲裁也是一面镜子，可以发现企业需要改进和完善的地方，有助于劳动关系的和谐和企业的长远发展。

　　将劳动仲裁经历当成污点，是企业选人用人的标尺出了问题。将这样的求职者一刀切地排除，看似消除了“刺头”，实际上也可能让企业失去一些招到人才的机会。或许正是因为有的企业在自身管理、在保障员工权益问题上存在缺失，才会有所顾忌。

　　在选人用人时随意提条件、设门槛儿，这样的做法必须遏制。