“什么？已经有2000多跟帖了？”听到电话里报出的数字，管小军脑袋嗡的一下。

　　上一秒，刚从电视里看到川沙新镇一居民区两幢住宅楼，楼顶碰一起成了“楼亲亲”；下一秒，就接到媒体记者的电话。

　　撂下才吃一半的饭，管小军定了定神，随即起身，疾步走出门外。他边走边打电话，让镇委办公室通知相关人员开会。究竟发生了什么？问题严重到什么程度？楼里还能住人吗？他必须迅速了解情况。

　　这事发生在2014年11月23日中午。

　　前一日，心圆西苑小区17号楼顶楼居民在阳台上晾衣服时，发现17号楼与18号楼的楼顶檐口竟然“亲”到了一起，原本两幢楼之间留有十几厘米的缝隙，现在成了“A”字形。

　　一时间舆情汹涌，居民们筹划着集体上访，要求政府给说法——一场群体性事件一触即发。

　　彼时，管小军任浦东新区川沙新镇党委书记仅五个月，突如其来的“楼亲亲”事件，像是特意要考验这位区里来的干部。

　　1971年出生的管小军，从上海交通大学硕士毕业后进入上海市发改委工作，不到40岁就当上了浦东新区发改委主任，职场一路顺畅。没想到，2014年6月，一纸任命，管小军被调到乡镇，一脚插到基层。工资关系、人事关系等都跟了下去，能不能升上来，要看在基层干得怎么样。

　　这一切，缘于一场年轻干部大调研。

　　2013年，上海将“加快在实践中培养选拔年轻干部”列为市委“一号课题”，分两批选派20个调研组，深入区县、机关、中央在沪单位、市属企业、高校、科研院所等180多家单位，进行年轻干部大调研，发现和培养了一批年轻干部，建立了来自基层一线的党政领导人才培养链。一大批有基层领导经验和实践开拓能力的年轻干部，成为上海改革发展主战场上的排头兵。

　　就这样，从区发改委主任到镇党委书记，管小军的职场路径突然拐了个弯儿……

　　给年轻干部“画像”

　　“调研中发现，不少干部对机关事务驾轻就熟，但缺乏解决基层难题的实践能力”

　　今年年初，上海各区政府换届陆续完成，产生了4名70后区长。上海16个区的区委书记中，有一半以上为65后。这些领导干部起步基层，都有在镇街、企业一线工作的经历。

　　上海市委组织部数据显示，2013年至2016年底，上海市共提拔各类年轻干部412人。全市市管干部中年龄在55岁以上的比例，从2013年的50.6%下降到目前的38.1%。本次换届后，党政班子平均年龄为47.6岁，党委班子比上一届下降2.9岁，政府班子比上一届下降2.7岁。

　　这个变化要从2012年底说起，当时一份调研报告摆到了上海市主要领导案头。

　　这份报告显示，上海1900余名市管干部，平均年龄53.4岁，55岁以上的占50.6%，市管正职领导干部45岁以下的仅占3.6%。这意味着，5年内将有一半以上的市管干部退岗与退休，如果后续培养接不上，上海干部队伍将面临青黄不接的困境。

　　当时，上海正步入转型发展阵痛期，经济增速连续4年低于全国平均水平。2012年上半年的经济增速甚至低于全国平均数0.6个百分点，在各省区市中垫底。

　　转型升级过程艰难。诸多改革叠加，困难挑战不断，上海急需一支敏于改革、敢于改革、善于改革的干部队伍，拓宽发现优秀干部的视野和渠道。

　　“市委研究发现，打破传统意义上的部门界限和领域归属，跨部门、跨领域，跨中央单位与地方单位鸿沟，消除党政机关、事业单位与企业干部选拔差异，在更大的平台上发现和培养干部，不失为一条可行的路径。”上海市委组织部副部长郑健麟说。

　　一场面向基层、面向实践、面向群众的年轻干部大调研应时而生。

　　“年轻干部大调研并不是对干部提任考察，也不是换届考察，就是为年轻干部‘画像’。”上海市人大财经委主任委员潘志纯回忆说。在大调研中，他先后担任市垂直管理单位调研组、市政法系统调研组组长。

　　怎样为年轻干部“画像”？上海市委给出基本方案：

　　各单位党委酝酿提出推荐优秀年轻干部人选名单；开展面上个别访谈和召开座谈会；深入人选所在单位进行实地了解；汇总调研情况，形成综合报告和优秀年轻干部名单。

　　“我们约谈的面很广，了解一个干部，要和几十个人谈话，包括调研对象的领导、同事、对口合作单位人员、所服务的企业员工。”参加调研工作的上海市委组织部干部陈波说。

　　2013年7月至2014年1月，陈波脱产做调研，先后在28家单位驻点，为近百名年轻干部“画像”。

　　“几乎每个单位都要蹲点一周时间。”陈波回忆。调研组一般提前半天通知面谈对象，10个人，两人一组，5个小组轮番上阵，问题一个接着一个，有的干部被问得额头冒汗——

　　工作中有什么失败的案例和教训？如果论资排辈没有提拔到你，你怎么看？……面对面交谈，年轻干部的表达能力、逻辑思维、气质风度等，尽收调研组眼底。

　　每位被调研的干部都有一本厚厚的“调研档案”，详述干部个性、工作风格和优缺点，力争让组织部门通过材料就能基本了解他适合做什么、能做什么。

　　大调研挖掘出了一批人才，也发现了年轻干部队伍的“硬伤”——缺乏基层工作经验。

　　“调研中发现，不少干部对机关事务驾轻就熟，但缺乏解决基层难题的实践能力。有些干部思考问题过于理想化，有些则太多官气，‘口气比力气大’。”陈波说。

　　2013年至2014年，年轻干部大调研共提出了“三个一批”建议名单1122人，包括“近期提拔任用一批”“交流轮岗一批”“分类培养培训一批”。无论哪一批干部被提拔任用，都有一条硬杠杠——要有基层工作经历。

　　到基层“墩墩苗”

　　“尽管机关工作也碰到过不少棘手问题，但基层工作的复杂程度仍然超出想象”

　　管小军意识到，他碰到了一场硬仗。

　　那天中午，管小军脑子里跳出的第一个念头就是“快报事实，慎报原因”——成立工作组，请专业机构检测；启动应急机制，必要时疏散住宅楼内的居民。

　　第二天，检测报告出炉，结论是两幢住宅楼结构安全。两幢楼是一个基础上的两个单元，相距仅十几厘米，由于顶部预留的伸缩缝不够宽，加上建筑物本身的沉降，造成楼顶装饰条碰在了一起。

　　管小军心里有了底，但大部分居民拒绝接受。“检测机构是开发商请来的，我们不信！我们要市里权威专家的结论！”

　　那天晚上，心圆西苑小区内居委会的灯一直亮到深夜。在居委会干部劝说下，大部分居民返回家中，8名业主滞留会议室，镇里干部和居委会干部陪了一夜。

　　事件持续发酵。网上质疑不断，炒房者趁机压价收购小区房屋，大批记者守在现场等待新的检测结果，而小区居民和开发商为了“谁来检测”争执不下。最终，镇里拍板，由市级检测机构上海房屋质量检测站进行安全评估。

　　第二次检测初步结论：房子结构是安全的，不影响居住。

　　权威数据出来了，这一次，居民们会认吗？

　　管小军知道，居民们要的就是一句话——“两栋楼没问题！”这句话谁来说？谁来担责？管小军很纠结。

　　会议室大门一打开，躲在门外走廊拐角处的电视台记者冲了进来，管小军刚一抬头，话筒就伸到了他面前：检测结果怎么样？如果继续倾斜怎么办？你觉得“楼亲亲”正常吗？

　　“我们一直在持续监测，目前房子的倾斜率和沉降率都在国家允许范围内。”

　　记者紧追不舍，逼出了管小军在心里掂量许久的话：“目前我们判断是正常的。要听专家的，没有影响到主体结构安全。我是这个镇的党委书记，我对这个镇的老百姓安全负责。”

　　新闻播出后，居委会做工作底气更足了。“你看，我们书记自己都‘顶在杠头上’了，你们还有什么不放心的。”居民区书记顾锡芳对居民说。

　　第三天，随着官方权威信息发布，舆情热度逐步消退。后来，居委会协助镇党委、政府做了大量工作，整治小区环境，小区房价回升，老百姓的心也平静了。

　　经此一役，管小军总结出两条：“基层工作要靠基层党组织、基层干部；老百姓对党组织还是很信任的，就看你在关键时刻敢不敢担当。”

　　管小军还赶上了迪士尼园区开发，迪士尼园区周边环境整治、拆违、土地流转、古镇规划等等，桩桩件件都不轻松。管小军经历过浦东综合配套改革试点，“尽管机关工作也碰到过不少棘手问题，但基层工作的复杂程度仍然超出想象。”

　　镇上，许多小摊小店贴着居民的房子，油烟扰民，矛盾突出。镇里决定开发“川沙夜市”，疏堵结合，综合整治。然而，小小夜市项目涉及多个部门，各自利益不同，都喊“难难难”。究竟有多难？管小军先去实地调研，所有情况了然于胸之后，再将所有喊“难”的干部请来，面对面逐条分析，看到底难在哪儿。结果，原来喊“不行”的都“行”了。

　　由此，管小军又总结出一条：“在基层，你真得俯下身子去细致了解情况，要有钉钉子精神，一件一件地向前推，积小步成大步。”

　　管小军也感叹，“都说改革进入深水区，不身处其中，还真不知道这水有多深。利益藩篱固化如同磐石，要破局，要同时拿着‘手术刀’‘菜刀’‘砍刀’。该用‘手术刀’用‘手术刀’，该用‘砍刀’用‘砍刀’，有决心还要有方法。”

　　2016年9月，在基层摸爬滚打两年的管小军被提拔为浦东新区副区长。重新回到熟悉的区政府大楼，管小军已是脱胎换骨。

　　2014年以来，上海搭建起全市年轻处级干部交流平台，组织三批市级机关干部与区县干部双向交流任职，促进形成干部资源“上下经常性流动”的良性循环。2014年以来，共有63名处级干部交流任职。

　　跳出“内循环”

　　“原来区县干部在区县选，部门的干部在部门选，即使有横向交流，推出去的也是各部门单位认为‘长点刺’的、资格老的”

　　和管小军不同，年轻干部大调研彻底改变了王凌宇的人生走向。

　　2013年3月，王凌宇发现，自己所在的上海交通大学进驻了一批神秘的陌生人。他们找很多人开会、谈话，谈什么，没有人知道。后来听说是上海市委培养选拔年轻干部调研组。

　　其时，42岁的王凌宇，是上海交通大学凯原法学院党委书记，做了8年正处级干部，有着高校机关处室和院系领导多岗位工作经历，党务、行政管理经验比较丰富，但“那也只是在高校系统内的评价，和地方上关系不大”。

　　很快，调研组找王凌宇一对一面谈，之后不久，王凌宇被邀请去上海东方绿舟参加为期三天的拓展训练。同去的都是部属、市属高校的年轻干部，大约60多人。

　　三天里，没有传说中的考试、工作汇报，而是各种团队活动。负责高校、科研院所的调研组组长，是时任上海市教育卫生工作委员会书记的薛明扬。“他不说话，就是观察大家在团队活动中的领导能力和协作意识、补位意识。”王凌宇回忆。

　　拓展培训后不久，上海交通大学就有两名同志被交流提拔，其中，媒体与设计学院党委书记葛卫华被交流提拔到上海师范大学任党委副书记，王凌宇被交流提拔到上海理工大学任党委副书记、副校长。

　　在新岗位上，王凌宇筹建校园综合管委会，落实学生住宿区大修，着手教师老旧住宅区改建，妥善解决了许多重点、难点问题。两年后，2016年10月，王凌宇没想到，他被跨系统交流到地方政府机关，任青浦区副区长。

　　突破部门界限和领域归属，是此次年轻干部大调研的亮点之一。

　　“原来区县干部在区县选，部门的干部在部门选，即使有横向交流，推出去的也是各部门单位认为‘长点刺’的、资格老的。”潘志纯说。

　　陈波所在的调研组也发现，在市直机关、部门之间、机关与下属企事业单位之间干部交流较少，很多干部在一个岗位上一干就是十几年，一些有潜力的年轻干部失去了成长成才的黄金期。

　　“‘内循环’的产生有三种原因：观念障碍、身份认同、操作障碍。”上海市委党校副校长郭庆松分析，“最重要的是观念障碍，很多单位负责人总是喜欢选择和自己类型一样、价值判断一样的干部。”

　　中共中央政治局委员、上海市委书记韩正说得更透彻：若各级领导干部习惯于只看到身边的人、熟悉的人、体制内的人，就会局限于自我内循环选人用人，能发现的人才就会越来越少，选出来的干部能力自然越来越差，整个干部队伍将逐渐失去创造能力和创新活力。

　　年轻干部大调研，试图在干部“内循环”打开一个缺口，让人才流动起来、潜力释放出来。

　　据上海市委组织部数据，第一批调研的39家高校和科研院所类单位中，有28家中央在沪单位。中央在沪单位干部人才、央企和市管企业人员、事业单位人员在后备干部中的比例分别达到了10.3%、52%和10.4%。

　　王凌宇刚开始适应新岗位，徐子瑛已完成一个轮回。2013年10月，时任上海电气(集团)总公司副总裁的徐子瑛，从市管企业交流到了市级机关，任市经济和信息化委员会副主任。今年4月初，她又再度回到企业，担任百联集团总裁。

　　从企业到机关，再从机关到企业，徐子瑛毫无陌生感，反而在工作上更游刃有余。“企业干部更加专业化，机关则要求干部知识面宽，要具有宏观把握能力和政策研究能力。如果同时拥有这两个领域的工作经历，你会发现，无论身处哪一边，都能更好地换位思考、处理问题。”徐子瑛说。

　　2016年底，一家企业二期工程上马，涉及土地方面审批，按照常规，走完所有流程至少需要半年。“对企业来说，项目早一点上马，就多一分竞争力。”还在机关工作的徐子瑛带领团队积极配合有关部门，全力推进项目进展，从立项到开工，只用了两个月时间。

　　为创新者筑“后台”

　　“自贸区刚刚起步，需要大胆闯大胆试的干部”

　　年轻干部大调研启动后不久，2013年6月20日，上海正式施行《关于促进改革创新的决定》，将改革创新作为部门考核、个人职务晋升和奖励的依据，同时首设改革“责任豁免”条款：“改革创新未能实现预期目标，但有关单位和个人依照国家和本市有关规定决策、实施，且勤勉尽责、未牟取私利的，不作负面评价，依法免除相关责任。”

　　对于被选任基层一线、担纲改革重任的年轻干部，这无疑是极大的激励。

　　2014年2月，时任上海市发改委产业发展处处长的王靖被提拔为中国(上海)自由贸易试验区管委会副主任，参与自贸区前期规划，分管事中事后监管、信息中心等工作。干部提任的时候，组织部门找王靖谈话，说大家对她总体评价都不错，敢想敢做，就是性子急了一点。“他们说，自贸区刚刚起步，需要大胆闯大胆试的干部，胆大也要心细。”王靖回忆。

　　70后王靖是土家族，说话脆生生的，语速很快，一个问题抛过去，她迅速接住，三言两语点到关键处。看见问题总忍不住要提出来，有人私下提醒，“这些问题大家都知道，别人不说，你急什么？”她说，“不提出来，怎么去找解决方案？”

　　彼时，自贸区挂牌仅4个多月，事中事后监管完全是个新命题。在机关工作了20个年头，王靖深知政府重审批、轻监管的顽症，现在要“宽进严管”，怎么管，心里还真没底。

　　王靖和她的团队研究借鉴全球主要自贸区监管经验，结合上海的实际，提出建设企业自控、社会监督、行业自律、政府监管“四位一体”的开放型监管体系。

　　开放的体系需要一个信息共享平台，才能确保各个监管环节无缝对接，但对信息共享，理念上大家都认同，行动上谁都不愿迈出第一步。

　　王靖和她的团队挨个上门做工作，同时着手信息平台数据开发应用。“让这些数据活起来，变得可用，这个平台就会有吸引力。”比如，某企业化工项目备案后，超出正常期限，环评仍未办理，信息共享平台就发出预警信息，相关执法人员即刻赴该企业检查，执法信息又即时推送至平台。共享信息平台上的数据活了，可应用范围广了，对机构的黏合度越来越强。

　　2015年4月，上海自贸区扩容。当年7月，王靖兼任浦东新区副区长，将自贸区信息共享机制复制到全区事中事后监管上来。

　　不到一年，王靖又“玩”起了新花样——首席信息官(CIO)制度。首席信息官流行于国外企业界，是全面负责信息资源管理、开发、利用等有关事宜的高级管理人员。

　　在国内，企业首席信息官尚且不多，政府鲜有所闻。“政府的CIO们主要负责制定信息化战略，监控相关项目实施管理，但它不仅仅是一个职位，而是一套制度体系。”王靖说，“它从体制方面打通政务信息化过程的瓶颈，推动政务信息共享。”

　　2016年5月16日，浦东新区正式启动政府CIO试点工作，任命王靖为浦东新区的首席信息官，新区政府办、经信委、市场监管局等9家单位设立部门CIO。“潮人”王靖领着大家，继续在信息化浪潮中弄潮。

　　在王靖到上海自贸区拓荒的2014年，上海市提拔了36名70后市管干部，他们在各自的舞台上不断创新突破，渐露锋芒。

　　选人者也要转型

　　“年轻干部大调研激荡了组织部门的观念，推动了干部选拔、培养方法的创新”

　　管小军在川沙新镇深耕的时候，时任上海市科委副主任的陈杰正在澳洲电讯公司悉尼总部接受实务培训。

　　随着年轻干部大调研开展，上海建立起市级机关和区县、乡镇干部双向交流平台，为年轻干部补上基层经历这一课，但这并不能完全满足上海对优秀年轻干部的要求。国际化的上海还需要既了解中国国情、又通晓国际通行规则的人才。

　　上海市委决定选拔一批年轻干部漂洋过海去“洋插队”，沉到海外“基层一线”去，提升干部到国际舞台参与合作与竞争的实战能力。

　　2014年新年伊始，首批13名经过层层选拔的年轻干部出发前往跨国企业海外总部，接受为期一年的实务培训。

　　在澳洲电讯公司悉尼总部，陈杰列席公司两周一次的高级管理团队的行政例会，先后在技术创新、财务和风险投资等7个一级业务部门接受实务培训。回国后，和所有到跨国公司实务培训的干部一样，陈杰将所学知识运用到自己工作中。

　　2016年3月，陈杰被任命为浦东新区区委常委、临港地区开发建设管委会党组书记、常务副主任，成为临港新区的新掌门人。

　　来自上海市委组织部数据显示，2014年至今，已有4批36名年轻干部漂洋过海，到海外跨国公司海外总部实务培训锻炼，其中有10人已被提拔使用。

　　就像对“基层经历”这一概念的完善一样，年轻干部大调研在推进过程中也不断自我修正。

　　大调研之初，重点关注的是70后年轻干部，这引发了部分干部的不理解，“年轻干部”这条线是不是画得过于死板了？事实上，在调研过程中，一些优秀的60后干部也进入了调研组的视野。2014年3月，在前期两批专项调研基础上，市委组织部继续启动专项调研，重点补充了一批局级正职后备干部和比较成熟、近期可提拔使用的60年代出生的局级副职后备干部近300人。

　　后备干部的名单并非一成不变。按照“有进有退”“优进绌退”的原则，组织部门对不适宜继续列入后备干部名单的作实时动态调整，2016年上半年就调整了117人，同时新补充326人。

　　“年轻干部大调研激荡了组织部门的观念，推动了干部选拔、培养方法的创新。”郑健麟说。

　　调研中一些发现的问题也亟待寻找解决方案。如何准确界定“基层经历”？专业性、研究型领导岗位是否需要基层经历？由于金融、国资等系统机关和企业间收入落差较大，机关干部想下去的多，企业干部想上来的少，如何实现体制内体制外双向流动？

　　“培养选拔干部的创新和探索是个不断完善的、动态的过程。深化改革创新发展，干部要转型，选拔干部的人也要转型。”潘志纯说。

　　对上海而言，这只是完善选人用人机制迈出的一大步，更广、更深的探索仍在继续。