这两天，关于招聘学历歧视的话题有点热。一则是杭州一家名叫CityDO集团的HR在招聘人员在与应聘者网络对话时称不要三本人员、“考不上本科是智商有问题”，引发较大网络关注和热议。另一则是本月初，安徽某国有公司招聘中，共6个岗位有5个设置了全日制本科学历的限制性要求。

　　这两起事件虽然关注的重点稍有不同，但都是由于学历歧视导致。只不过，第一个事例中是一种非名校学历歧视，第二个实例中则是非全日制学历歧视。

　　但显然，这都是不恰当不合要求的，甚至有违法嫌疑。我国《宪法》规定，公民有劳动的权利和义务。《劳动法》也明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。去年教育部的有关通知中也明确，推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。

　　不过还好的是，在引发热议后，两家当事的用人单位都迅速认识到了问题并改正了错误，及时制止了负面影响的进一步扩大。问题是，像这样招聘中进行学历歧视的，在现实可谓是普遍存在、屡犯屡改、屡改屡犯。这就引发一个追问，就业学历歧视到底是如何形成的呢？只有弄清了这一问题，对症下药，学历歧视才可能得到事半功倍的遏制。

　　笔者以为，原因也许是多方面和复杂的，但主要无外乎这样三个方面：

　　首先是法规缺失。虽然我国宪法、劳动法规定了劳动者具有平等就业权，为国民平等就业奠定了原则和精神基础，但就现实来看，相关法律规定还相对粗糙。比如《劳动法》等国内法在关于就业歧视具体表现的罗列上，诸如学历、薪资、身高、属相等并没有明列，这在给就业学历等歧视留下“后门”的同时，强力执法也缺乏足够硬朗依据，凸显了法律规制就业学历歧视的不足。

　　其次，违法成本低。由于各种原因，目前就业学历歧视往往很难发现，即便是一些被发现的，也往往没有什么成本，大部分情况下最多付出被舆论挞伐的代价。以此次的两个案例来说，学历歧视被坐实被舆论挞伐后，也仅仅是当事招聘单位认错改正，至于劳动监察部门的及时执法等，到目前为止也未所见。违法成本小甚至于无，进一步变相增加了一些用人单位胆敢实施学历等歧视的底气。

　　再次，存在学历偏见和错误认识。深入研究不难发现，一些单位对学历存在歧视，根本上不是对学历不信任，而是对学历背后人的能力不信任。比如在此次蚌埠当事公司的“非全日制”歧视的解释中，就指出“从之前的招聘来看，全日制求职者的综合能力普遍高于专升本、成人高考和函授”。问题是，太多实践都证明了学历与学校、能力并非必然的对等关系，既然主要看重的是工作能力，单独把学历尤其是名校等学历当作必过关口，显然发错了力、把错了关、努力偏了方向，不科学也不合理。

　　简言之，就业学历歧视，当时用人单位则不无可避，但要想根上解决这一问题，仍需通过司法完善、强力执法、纠正学历偏见等，合力共治。