广西一集团公司在社会招聘公告中提到，“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”。后该招聘公告被迅速删除，重新发布的招聘公告改为“其他不适于参与招聘的情形”的表述。但在网上还是引发了“不录用曾提出劳动仲裁员工是否合理”话题的讨论，难道职工遇到不公正待遇时只能隐忍、以防留下“职场案底”吗？（5月9日《法治日报》）

　　尽管“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”这样的招聘公告很快被撤下，但将提请劳动仲裁当成劳动者“职场案底”显然值得警惕。要知道，提请劳动仲裁本就是劳动者依法享有的权利，而将其当做“职场案底”甚至是“入职门槛”，显然彻底暴露出招聘企业法律意识的缺失，更是对劳动者合法权益的不尊重。

　　具体来看，根据《劳动争议调解仲裁法》发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。可见，提请劳动仲裁是劳动者维权的合法通道。

　　同时，正如有媒体指出，若有公司因劳动者曾申请劳动仲裁就拒绝录用，已经涉嫌就业歧视，侵犯劳动者的平等就业权。事实上，确如其言。比如，就业促进法规定,用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。于此，上述提高的“职场案底”更站不住脚。

　　值得注意的是，据报道显示，目前招聘者提请劳动仲裁的记录是无法通过公开信息了解的。但是，一般情况下，应聘人员入职新公司，新公司会对其做入职背景调查，询问曾工作过的单位。也正因此，这对于劳动者的“原东家”而言，应该依法依规行事，须客观公正对当事人做出评价，而须坚决抵制将提请劳动仲裁当成“职场案底”的现象。

　　此外，针对当前各类人才市场、网络招聘App等中介机构通过各种手段挖掘劳动者个人隐私现象，也要防范其为申请劳动仲裁的人员标记上“职场案底”。对此，一方面劳动行政部门当依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的及时进行纠偏；另一方面也需要行业自身强化自律，抵制不良行为。

　　从劳动者自身来讲，应该增强依法维权意识。比如，对于入职后因为曾提请过劳动仲裁而被辞退的员工，或借助工会的力量或通过法律途径维权进行有效维权。当然，对于各级工会组织而言，也应该加强相关劳动法规知识的普及，强化对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督，从而更好地维护好劳动者的权益，让类似的“职场案底”现象没有市场。