8月7日，有认证为阿里巴巴员工的网友在社交平台发帖称，自己在7月27日出差过程中被灌酒、被当地商户猥亵，后被其直属领导侵犯。8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇在内网发帖作出回应，提出公司内部要尽快“调查清楚，给全体阿里同学和全社会一个交代”。（8月8日 澎湃新闻）

　　这是一起典型的、因职场不对等权力关系引发的职场性骚扰事件。根据《民法典》第一千零一十条“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”，以及《女职工劳动保护特别规定》“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，阿里必须在公司层面承担事前预防、事后表态的义务。特别是在性骚扰这样的议题上，必须非黑即白、消灭灰度。

　　然而，阿里相关部门事后的一系列举动，却如此匪夷所思、令人失望。如果受害者的描述均为真——多次寻求公司处理，却一直未等到处理结果；在公司群曝光此事却被移除群聊；再加上管理层十几天后才姗姗来迟的回应，那就不免让人疑窦丛生：这难道就是一家有着现代管理规范的大企业的文化？阿里的企业文化是否存在一定的问题？

　　阿里CEO发帖所在的阿里内网，通常被阿里员工称为“阿里味儿”。“阿里味儿”不仅是阿里内网的名称，也是阿里企业文化的代名词。实际上，阿里对其企业文化不可谓不重视。阿里内部设置了“闻味官”一职，专门从事企业文化的建设。在招聘时，阿里的HRG会考察面试者的价值观，如果认为其价值观与阿里的企业文化不符，HRG有一票否决权。这些措施都在一定程度上保证了阿里员工在企业文化认同上的同一性。

　　那么，此类丑闻的出现，是不是因为“阿里味儿”只是纸上谈兵，未落到实处？也并非如此。阿里的企业文化建设，鲜明地体现在了绩效考核层面。类似于亚马逊公司，阿里长期以来也一直实行双轨制绩效评估，其中的“一轨”是指价值观考核，占比高达50%。阿里将价值观考核分成A、B、C三个等级，若某个员工在价值观考核上被评为C等级，那么无论其业绩考核多么优秀，都不能参与调薪。当然，鉴于价值观可能过于抽象，阿里规定员工进行价值观考核时，必须用具体事例说明。凭借着这样的制度，阿里积累了大量传播优秀“阿里味儿”的企业文化案例。

　　那么，此类丑闻的出现，是不是因为“阿里味儿”中缺失了尊重女性的价值观？答案也是否定的。六年前，阿里巴巴的创始人马云在中国首档青年电视公开课《开讲啦》中曾如是表示：“人家问阿里巴巴成功的秘诀是什么，其实我觉得，我们成功很重要的秘诀就是，我们有大量的女性”。创始人的言论往往会被写入企业文化中，所以尊重女性在理论上应该是阿里人的共识。

　　如果“阿里味儿”本身没有缺失，又落地到了员工的行为层，那么问题究竟出在哪里？或许答案要从阿里的组织结构层面去寻找。相比于扁平化的互联网公司，在层级严密的大型组织中，男性上司会拥有更多的“软权力”——如威胁影响女性下属的前途，对女性下属进行降职降薪等，从而对女性下属实施性骚扰，让女性下属“敢怒不敢言”。今天，许多曾经小巧轻盈、透明扁平的互联网公司在经过高速发展、组织叠床架屋后，都在警惕和反思自身可能面临的“大企业病”。这可能也是阿里需要反思的。组织结构的成熟，也可能是会带来愈发扩大的权力鸿沟，以及随之而来的潜在的职场性骚扰风险。

　　历史上众多的传播学案例告诉我们，通过长期的艰难探索和制度建设积累的组织文化，很可能会因某一突发丑闻而“失陷”于朝夕之间。阿里一直强调要“拥抱变化的文化价值观”，但有些文化价值观，一定是不能变的——比如职场上对女性的尊重。