部分公司高管的薪酬“旱涝保收”甚至“只升不降”
北京师范大学马克思主义学院中国经济与政治研究中心 高美丽 卫志民《中国青年报》(2014年09月09日02版)
日前，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合力确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，进一步明确国有企业负责人薪酬改革的基本原则。中央整改高管年薪的决策已经远超它所具备的经济意义，政策自身所带来的政治意义也不容忽视。
习近平“16字”定调国企高管薪酬
习近平总书记在8月18日主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议并发表重要讲话，指出要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”。同时提出应该合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，并表示国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。
8月29日中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合力确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，进一步明确国有企业负责人薪酬改革的基本原则，在习近平同志“16字”方针指导下，要坚持国有企业完善现代企业制度的方向，建立健全薪酬分配的约束和激励机制；坚持分类分级管理，建立差异化薪酬分配办法；完善中央企业薪酬监管机制等改革方法以促进社会公平正义，调节行业间的薪酬差距，建立合理的工资收入分配关系。
值得注意的一点是，这次会议将“职务消费”明确为企业负责人公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等，并设置上限标准。严禁用公款支付企业负责人履行工作职责之外的、应当由个人承担的各种费用，即用于个人支出的公款全部要取缔。同时要求对中央企业逐级实施预算管理，逐级推进国有企业财务状况的公开透明。
这把规制国企薪酬的利剑顿时引起人们的热议。原因很简单，长期以来国企高管薪酬过高一直为社会所诟病。一方面因为它放大了社会的不公。国企特别是行政垄断性国企这只“稳赚不赔”的金饭碗的存在，使不同行业之间的成本与利润失去了市场这个统一标准的衡量，不仅行业之间的收入差距加大，行业内部不同岗位之间的收入差距也不断增加；另一方面它有违国企公有的性质，由于国企内部收入分配的不透明化，会让人产生一种国企内部尤其是国企高管“自肥”的强烈印象。
中央整改高管年薪的决策已经远超它所具备的经济意义，政策自身所带来的政治意义也不容忽视。中石化原总经理陈同海，其职务消费一度高达每天4万元以上，以至于陈同海案发后，国企负责人的职务消费腐败被概括为“陈同海漏洞”。国企高管一顿饭几万、几十万元已不是个案，这样的“漏洞”严重损害了执政党的形象，威胁着执政党的执政基础，降低了人民对于执政党的政治信任。
国企自肥的分配乱象
国企高管年薪到底应该定多少？ 2010年以来，中国经济体制改革研究会的一份研究报告通过对世界183个国家和地区工资制度的研究，得出的结论指出，世界各国(中国除外)由政府注资的企业高管工资执行公务员工资制度，其工资标准与高级公务员基本持平，但是中国国企高管薪资是国家最低工资水平的98倍，远超世界平均值5倍；中国行业工资差高达3000%，远超70%的世界平均值。
2012年208家上市国企发布的年报披露了192家国企董事长或总经理的年薪，年薪超过200万元的有10多位，其中中集集团总裁以998万元的薪酬位列榜首。虽然在2013年这一金额有所下降，但是中集集团总裁麦伯良仍然以薪酬870万元登顶上市国企高管薪酬首位，领先排名第二的中信证券董事长王东明薪酬达300多万元。
那么国企高管的薪酬是由谁定的？又是怎么定的呢？国企高管的薪酬大幅度上涨的一个重要推动力就是2003年实行的国企高管主要同经营业绩相挂钩的、不同于政府官员的绩效薪酬制度。但国企高管的高薪酬又不完全是由企业经营业绩所决定的。不仅国企的经营业绩在很大程度上并不完全是一个市场竞争的结果，具有很强的行政垄断性，而且国企高管在企业内部的收入分配、激励方案、福利制度、在职消费等方面拥有过大的、甚至是不受什么实质性约束的权力。从高管到一般员工，从薪酬到福利到职权消费，这种国企“自肥”的分配方式得到了淋漓尽致的体现。
其一，部分公司高管的薪酬“旱涝保收”甚至“只升不降”。既然规定国企高管的薪酬同业绩挂钩，应该是业绩好的时候多拿钱，业绩差的时候少拿钱。但问题是部分公司高管薪酬的高低与公司的业绩的关联度很微弱，甚至是反向的。即使公司出现大面积亏损，业绩出现大幅度下滑，国企高管的薪酬依然呈现跨越式增长。招商轮船在2013年出现了约21.84亿元巨额亏损，净利润同比跌幅高达-2497%，但是，据公司年报信息显示，招商轮船总经理谢春林的薪酬直接从2012年的18万元直线上升至2013年的85万元，涨了3倍多。
其二，薪资的不平衡增长。这种不平衡增长首先体现在行业间，垄断行业职工和非垄断行业职工、或者国有企业和非国有企业职工在收入上存在的差距。石油、电力、烟草等行业从业人员数和职工人数占全国职工数不到8%，而其工资却占全国职工工资总额的60%左右。以煤炭行业为例，2013年煤炭行业上市公司盈利能力整体出现下滑，但是煤炭行业高管薪资水平仍高于其他能源行业的总体水平。这种不平衡性还体现在行业内部。中集集团年报显示，在最近4年里该集团高管的平均薪酬增长了近13倍，而员工的平均薪酬只增长了32%。
市场与政府——“两只手”协调并进
党的十八届三中全会指出：要正确处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中发挥决定性的作用。如何在国有企业高管薪酬的改革中取得成效，归根结底在于是否让政府和市场二者充分发挥其该有的作用，不越矩却又能充分施展拳脚。
在刚刚通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中明确提出“分类分级管理，建立差异化薪酬分配办法”。对此，专家利用分类分级的方法完善国有企业薪酬制度有两大思路：一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，竞争性公司的薪酬标准可以参照市场标准并低于市场标准，公用性或者垄断性的公司应该参照公务员薪酬标准或同类市场化企业的标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价。
规范国企高管高薪，必须强化国企高管的聘任制度改革。众所周知，目前国企高管大多来源于高级公务员。对政府的一些相关部门来说，国企就像是他们的“后花园”，安排自己的人去任职，自然是顺理成章，理所应当。至于说到选派高管的业务能力、管理水平如何，能否胜任等，通常考虑的并不充分。“官”“商”一体的弊病周而复始，从政的并不一定具备从商的能力这一点经常被忽视了。
在国企高管薪酬制度讨论中，有人提出国企高管的薪酬相对于同类型市场化企业的高管来说，国企高管的薪酬并不高。国有企业和市场化企业的市场地位很不一样，国有企业通常会受到市场准入、贷款、土地使用、人才政策、特许经营等方面的保护，与处于完全竞争性市场经济环境中的民营企业并不具有可比性。同时，国有企业公有的性质要求其应为全民谋福利，缩小社会差距，而事实却是国企利用了国家的政策保护扩大了社会的收入与财富差距，加剧了两极分化，而且薪酬过高还会造成国有资产的流失，最终受损的还是人民的利益。
国企高管薪酬合理化改革十分值得期待。首先，薪酬的公开透明是未来改革要考虑的一个重点。统计显示，在2013年公布年报的公司中，有92位董事长未公布从上市公司领取年薪的情况，占比为36%。这显然不符合证监会关于上市公司高管薪酬须明示的规定。国务院国资委研究中心竞争力研究部部长许保利表示：“国资委监管下央企高管的个人工资具体是多少，国资委从来没有公布过，是商业秘密。” 由于信息不公开透明、缺乏第三方或社会监督，国企高管薪酬设计中出现的问题就根本无法得到及时的纠正。薪酬信息的不透明成为国企高管薪酬改革的巨大障碍。都说“强光之下无蛀虫”，在国企高管薪酬改革这条路上我们首先应该将一切改革措施以及改革后的成果公之于众，发挥大众的监督力量。
其次，国企高管身份的界定要明确。《人民日报》曾刊文指出，如果进行粗线条分类，可以将国企高管分为国家雇员和企业雇员两大类。原则上，国家雇员的薪酬体制遵循“准公务员”规则逻辑，企业雇员遵循市场化的职业经理人规则逻辑。前者应参照公务员的考核要求，以弱刺激、稳定性、透明性和长期保障为特点；同时也要适应市场竞争的要求，即报酬中还应包含承担经营风险的收益，以助于吸引优秀企业经营人才。后者可以与一般企业的薪酬制度相类似，更多地体现市场竞争原则，即薪酬与国有企业经营效益直接挂钩。也就是说，通过规范不合理的薪酬体系来理清国企高管多重身份的困扰。
第三，国企高管薪酬改革不能简单地理解为降薪。国企高管薪酬的合理化并不是要无区别地限制所有企业高管的薪酬水平。众所周知，由于行业发展的不平衡，如农业或者教育方面的国有企业高管的薪酬水平并不高，“穷高管”同“富高管”并存。同时，应意识到对于高管薪酬的界定必须要考虑业绩与贡献的大小，采取一定的激励措施，否则就可能会打击许多优质人才参与国有企业管理的积极性。
(原标题：高管薪酬改革关乎社会正义)
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