“中国企业奴役非洲和拉美地区的劳工！”这两天，一些国外媒体对中国公司遭遇的两起正常的劳资纠纷作了极具煽动性的报道。“中国威胁论”又添了新的内容：进入非洲和拉美地区的中国企业竟被扣上了“虐待当地工人”的大帽子。两家中国公司雇的当地员工因为要求涨工资而举行了罢工，这种对欧美跨国公司来说司空见惯的事情居然被某些西方媒体用来攻击中国。其手段虽然拙劣，却对中国企业的形象造成了一定的负面影响。那么，事实的真相究竟如何呢？

　　“中国企业奴役外国员工!”

　　8月10日的“美国之音”网络版刊登了一篇以《非洲拉美国家为何不满中国公司》为题的文章。这篇文章的开头就写道：“世界上有不少批评中国的声音，主要是来自发达国家。但近来来自发展中国家的批评声音正在加大，这些国家批评中国公司劳动条件恶劣，工资待遇低下。”

　　文章中说，最近一个时期，关于在非洲和拉美的中国公司奴役当地劳工的报道越来越多地见诸各种媒体。“无论是赞比亚还是安哥拉或者尼日利亚、摩洛哥，当地工人对中国公司对待劳工的态度和工资待遇都有很多不满”。

　　文章重点举了最近发生的两件事作为例证，一是上个月由中国有色金属矿业集团经营的赞比亚一家铜矿因为工资太低发生暴乱；二是这两天，中国首钢秘鲁铁矿的当地工人举行了罢工。文章还提到在2004年，赞比亚政府曾经要求纺织厂的中国经理们不要在晚上把工人们锁在工厂里面。

　　这篇文章既没有现场采访，也没有对援引其他通讯社报道的内容进行核实。记者还发现，文章在引用路透社报道时竟然出现了一个十分低级的翻译错误，路透社英文原文是“6个人被枪击并受伤”，在“美国之音”的文章里却成了“5名工人遭到枪杀和受伤”，到了其他一些媒体，更是被添油加醋地说成：“中方管理人员开枪打死了5名赞比亚工人。”这种低级的错误也反映出某些西方媒体在报道中国时是连最基本的职业道德都不讲的。

　　西方媒体说“中国威胁论”并不稀奇，说中国企业虐待外国员工的却很少。一时间，“美国之音”的这篇文章被多家媒体转载。

　　只是两起普通的劳资纠纷

　　这些令人奇怪的报道说来说去，主要说的其实就是两件事——首钢秘鲁铁矿公司(简称首钢秘铁)的工人罢工和赞比亚中国铜矿的工人暴乱。这两件事到底是怎么回事呢？《环球时报》记者专门做了调查。

　　从8月8日开始，首钢秘鲁铁矿公司有600多名转包工人举行了罢工。罢工工人封堵了道路，阻止其他未参加罢工的员工上班。截至记者发稿时，罢工已持续近一周，已给首钢造成了近40万美元的经济损失。

　　秘鲁当地政府已经裁定这次罢工为非法，因为参加罢工的转包工并不是秘铁的直接雇员，而是转包公司的雇员。这些工人的工资也不是由首钢秘铁直接支付，他们的罢工抗议对象应该是雇用他们的公司，而不是首钢秘铁。在裁定罢工为“非法”后，秘鲁司法当局派出警察维持秩序，并试图清除路障，以便未参加罢工的正式员工能够进入矿区。但到目前为止，罢工仍在继续，企业尚未正常生产。

　　在首钢秘铁当地员工工会领导人的宣传中，首钢秘铁被说成是一家“只肯按中国国内标准付工资的吝啬企业”。当地媒体的报道也声称，秘鲁矿业员工的平均工资是每天33美元，而首钢秘铁当地员工的工资是每天14美元。但实际上，根据首钢秘铁向秘鲁国会劳工委员会及当地劳资部门提供的数字，首钢秘铁正式员工的月收入(包括奖金津贴等)为平均1200美元，高于秘鲁矿业企业的平均水平，更高于工会领导宣传的数字。此外，首钢秘铁员工还享受免费住房以及水电、医疗等其他各种福利。

　　由中国公司管理的赞比亚一家铜矿的工人在上个月也是因为要求涨工资而举行罢工，中国驻赞比亚的一位外交官在接受《环球时报》记者采访时说，这种罢工在非洲十分常见，中国企业尊重当地的法律，也尊重当地的工人，完全不存在虐待当地员工之说。为了维护秩序，赞比亚警方打伤了6名工人。伤者已经出院，说有5个人被打死纯属无稽之谈。目前铜矿的生产已恢复正常。

　　中国企业承受着更大的压力

　　对于许多跨国公司来说，在国外经营因为劳资纠纷而遭遇罢工是十分常见的事情。比如，在印度的日本本田公司、丰田汽车等大企业多次因为雇员罢工被当地媒体报道。为什么到了中国企业这就变了味呢？中国产品出口到拉美，有些媒体就报道说“抢走了拉美工人的就业机会”；中国企业赴非洲投资，西方媒体就声称“中国殖民非洲”。现在居然又说“中国企业虐待外国员工”。

　　一位媒体研究学者指出，西方媒体热衷报道中国企业负面新闻的背后有着很复杂的原因。其中有意识形态上的成见，有对中国企业迅速发展的嫉妒，也有感受到中国企业竞争压力的利益集团的推动。在全球一体化的市场竞争中，中国企业承受着比其他国家企业更多的压力。尽管如此，大多数中国企业仍然以积极进取的企业理念、相互包容的劳资关系为自己创下了好名声。

　　以华为印度公司为例，位于班加罗尔的华为研发中心每天都会收到十几份甚至几十份简历，“到华为去工作”已经成为许多印度理工类毕业生的梦想。“我有一些朋友在这里上班，他们说这里的职业前景和员工待遇都非常不错，因此我想来尝试一下。”25岁的库马尔告诉记者。

　　除了打造共同的企业理念之外，华为印度公司同样也更愿意让员工在公司发展中共同受益。据印度《经济时报》等当地媒体今年5月份报道，华为已经向公司在班加罗尔的一些印度员工赠送了部分股票。一位曾经在包括华为在内的多家跨国企业中工作的软件开发人员表示，“中国与印度有着比较相似的社会交往理念，老板很尊重我们，也能够倾听员工的心声，而不会像日本企业那样不近人情。因此即使有些地方我能拿到更高的薪水，我还是更喜欢中国公司的企业文化。”

　　据统计，在德国1000多家中国企业有10多万德国员工。电脑工程师彼得斯是其中的一位。去年，当他和其他1万多名员工从IBM德国公司转投到联想时，他曾感到担心。不过，上班以后，他觉得中国公司和德国公司、美国公司没什么两样，甚至更“人性化”。比如有次他女儿生病，公司就派人看望。至于待遇、福利，与以前相比一点不差。

　　德国东部一家中国机床设备企业上班的德国员工也告诉记者，他们的中国公司对员工“非常好”，“比德国公司更有活力”。他们的工资和福利在那里算是比较好的。去年，当德国当地媒体采访他们时，几个员工还手举着中国国旗示意记者拍照，并对记者大夸中国公司。很多员工还能说出“翻番”、“发展”等典型中国企业管理的词汇。一位叫汉斯的员工说：“有中国公司在，我们不怕失业。”

　　中国企业在处理跨国劳资问题上经验不足

　　像首钢秘鲁铁矿公司这样工资福利很高还年年闹罢工的情况并不多见。这和中国“出海”企业在处理劳资问题上经验不足有着密切关系。

　　1992年，首钢收购秘鲁铁矿厂之初，为了搞好关系，主动邀请工会领导人来北京参观首钢，向其宣传“中国工人是企业的主人”，结果这些人回秘鲁后，就果真要求当首钢秘铁的“主人”。

　　文化的差异是所有走出国门的中国企业必须面对的问题。比如，中国公司比西方的老板更看重任务的完成情况；中国公司常常希望自己的员工除了努力工作外，还应具有坚韧、忠诚、尊重他人以及节俭的品行；不少国家的员工已经养成一个习惯：8小时内认真工作，8小时之外百事不管，但中国公司却指望员工以厂为家，处处为公司着想，更不要指望员工不要报酬地加班加点等等。德国劳资问题专家舒尔曼教授说：“这些会随着时间的推移，慢慢改进，慢慢磨合。”

　　对投资对象国的体制和文化不够了解让中国企业吃了不少亏。汉堡的一家中资企业在兼并时对企业的销售前景估计过于乐观，招收了大量工人，后来在实际运作过程中出现人员过剩，而且德国工人的工资至少是国内工人的20倍，所以就辞退了几名德国员工。但根据德国法律，企业无法随意解雇职工，因此引来没完没了的官司。在许多非洲国家都规定50人可以成立工会，工会时常鼓动工人向业主要求增加工资、增加福利、解决困难等，处理不好就会引起劳资纠纷，让中国企业感到头痛不已。

　　国内的有些企业家常常低估国外企业工会组织的作用，总以为无非搞些“破财免灾”、“小恩小惠”之举或请当地政府出面就能敲定。这些具有中国特色的“玩法”并不灵验，首钢秘铁罢工事件是一个明证。你今天给他们住房补贴，明天他们又要交通补贴；你给他“独生子女”或“多子女”补贴，他在认为给得有理的同时，又要你给他老年人补助。这不能用一句简单的“得寸进尺”就能解释透的。

　　而中国企业在遭遇劳资纠纷、环保纠纷等负面事件时，往往把它视作“丑事”而回避媒体采访，不敢主动出面澄清事实、阐述自己的观点。记者注意到，这次罢工中，秘鲁媒体的报道都是引述工会组织领导人、罢工工人、非政府组织、当地政客的表态，而没有首钢秘铁的声音。中国企业这种遇事回避的应对方式，实际上是拱手让出话语权，客观上助长了媒体报道一边倒的现象。其结果，就是对手主导了舆论，舆论影响了群众和政府、议会、司法部门，企业则处处被动。