许多国有企业由于管理链条较长，一、二、三级企业都是管理机构，四级企业才是真正的生产经营单位，而在薪酬分配中，又过于注重向管理机构倾斜，造成直接创造价值的生产第一线人员积极性不高，管理成本在企业成本中比重过大。调查报告显示，省属某国有企业集团，生产经营单位人员与各级非生产经营单位人员的比例是5∶1，而非生产经营单位人员的薪酬总额却比生产经营单位人员的薪酬总额还要高。

　　然而，现阶段国有企业薪酬在总体上是偏重保障功能，尚未形成有效的激励机制。现有的薪酬激励功能错位，表现为长期激励不足，薪酬激励短期化，对技术骨干和管理骨干激励不足；短期激励平均化，缺乏行之有效的长期激励手段，如股权激励刚刚破题，期权激励存在制度和技术障碍。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，无法建立起利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

　　对此，课题组分析，体制转型中广东省国有企业产权制度改革进程缓慢，企业薪酬管理制度滞后；国有企业法人治理结构不健全，难以形成科学有效的薪酬决定机制；过分强调企业在薪酬分配中的自主权，缺乏薪酬分配的有效监督；国有企业经营者求稳怕乱思想的存在，影响企业薪酬制度改革的深化。

　　针对这一调查结果，广东省国资委有关官员在接受记者采访时回应，2005年以来，省属国企收入分配管理制度已经基本到位，20家省属企业负责人平均薪酬与中央企业和沿海地区相比，处于中等水平。

　　该官员表示，目前绝大部分省属国企都建立了严格规范的内部考核分配制度。企业工资总额的增长幅度必须低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。要按照经营业绩考核结果确定省属国企负责人年薪，企业如超标准发放薪酬，以非法收入论处。

　　IT企业、外企中的“同工不同酬”

　　“我到新公司有半年了，今天才发现同事的薪水都要比我多很多。和公司的其他同事都是做一样的活儿，我觉得我比他们做得好，但不明白的是，为什么同岗同工不同酬？真是

　　让人心理不平衡！”这是网友tomda在某网络技术论坛上发的牢骚。

　　tomda今年27岁，从事IT行业。他认为自己与同事都是差不多时间进公司，学历也比同事高，但薪酬却比同事相差不少，心理很不平衡。

　　其实，还有许多从事IT行业的人也有类似的抱怨。他们原以为，“同工不同酬”的现象只有在国有企业比较突出，与国有企业落后的工资管理体制有关。却不曾料到，按现代企业制度成立、并且经历了充分市场竞争的IT企业甚至外资企业中，“同工不同酬”的现象同样存在，只是手法更巧妙，做法更隐蔽而已。

　　试用期陷阱是其中最常见的一个。在IT行业中，试用期太长是求职者普遍遇到的现象。根据《劳动法》以及劳动和社会保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等法律规定，劳动合同中可以约定，试用期最长不超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。

　　张力(化名)就职于中关村一家中等规模的IT企业，他说，一般员工进入该公司都要经历6个月的试用期，称为“试用工”。试用工过了6个月或者转为正式员工，或者被公司裁掉。但员工在试用期间并不属于公司的正式员工，因为他们没有与公司签订劳务合同，因此也就不能享受正式员工的待遇。

　　张力说，在IT行业，这种不与“试用工”签订劳动合同、不给“试用工”办理社会保险的企业不在少数。

　　“IT行业流动性强，能在一个公司工作上两年都算长的了，而且，大部分IT企业都是一年一签。按说试用期不能那么长，最多一个月，但现在许多IT企业都是要求进去试用6个月再说，将本应以正式员工身份获取的待遇，改为极为低廉的试用工待遇发放。”

　　秘密薪酬制度也是这些企业实行“同工不同酬”的一个重要手段。张小姐毕业于北京某名牌大学本科，在北京某著名的IT企业工作，这是一家中美合资的高科技企业。尽管该企业的薪酬是保密的，但张小姐清楚地知道，同事之间存在着较大的薪酬差距。

　　“我们从事几乎完全同样的工作，但薪酬差别很大。有的只有我的一半，有的却是我的两倍。”张小姐说。

　　张小姐不认为在自己的公司，薪酬的差异与学历、能力等因素有关，而是完全看老板的个人喜好。那个工资是她两倍的同事，比她年纪小，学历也低。

　　同样来自于一家著名跨国公司的凌宇(化名)表示，在他们公司，同一个职位，同样的职责，但由于员工的来源地不同，支付的薪酬也不同，“外国员工领到是美元，而我们领到的是同样额度的人民币，因为这部分人的薪酬是参照派出国企业的薪酬体系给付的。外国员工经常有探亲假，出入国境的高额路费也由公司全部报销，但我们只有加不完的班”。

　　凌宇表示，在国外就没有这种情况，关键还是我国的工资制度不完善，秘密薪酬制度也导致了分配不公开透明，这样何来公正？