市场化和制度性这两股力量互动的矛盾既是产生这类利益分配失衡问题的深层原因，在和谐与发展的基本导向下，他们同时也是解决这些问题、调解利益分配失衡的根本力量

　　 随着我国经济改革的深化和发展，人民福祉普遍增长、收入水平总体提高，同时收入分配的差距也不断拉大。制度性的垄断经营，已成为促使我国收入分配差距拉大的重要因素，理性审视由垄断带来的“分配失衡”问题，对维护我国的社会和谐与经济健康有着极其重要的意义。

　　 分配失衡的制度性特征

　　 在我国经济体制改革背景下，国有行业或企业的垄断性经营具有很强的“制度性”特征。垄断性行业或企业在国家政策优惠下获得了资源优势和制度壁垒优势，从而形成较强的获利能力，扩大了和其他相对弱势部门职工的收入差距。

　　 经保守测算，目前我国垄断行业（包括电力、电信、金融保险、烟草等产业）职工的平均工资是其他非垄断行业职工平均工资的2—3倍，如果将工资外的隐性收入考虑进来，上述差距还会更大。同时这也为垄断企业高层人员收入的快速增长、企业内部薪酬水平差距的拉大提供了基础条件。

　　 2005年发布的一项有关中央企业负责人薪酬的调查显示，地产和轻工行业高管的平均年薪是其职工平均工资的27.6倍和23.6倍，诸如石油、电力、交通、通讯等垄断性行业的这个值平均来看接近14倍。可见，垄断一方面导致了垄断行业职工收入水平总体偏高，另一方面导致了垄断行业或企业内部薪酬水平差距不断扩大，即形成了所谓的收入分配的“双重失衡”。

　　 但是，透过现象进一步去思考这两个“分配失衡”的本质内涵，我们可以发现：首先，毋庸置疑的是，由制度性垄断而造成的垄断行业或企业员工收入水平总体偏高是具有水平上的失衡特点的。基于制度的特殊安排而获得的外生优势，实际上为垄断行业或企业的员工提供了超出其自身人力资本和市场均衡价值的“附加价格”，而其他没有“特殊照顾”的行业或企业员工则没有机会享受这份“垄断红利”。

　　 其次，对于垄断行业或企业内部薪酬差距扩大的现实，其本质更在于分配结构上的失衡，而非单纯的水平问题，也不能简单地把问题归罪于高层人员薪酬水平过高。实际上是体制性障碍和市场化不足，导致了垄断企业人事管理制度的封闭性，人员能进不能出、能上不能下的机制尚未被根本打破，薪酬与人员本身人力资本含量之间扭曲的结构性依附依然存在，使得一些本应获得高价值认可的人才其激励水平受限，或者不能在“阳光下”光明正大地获得本应获得的合理高回报，同时大多具有垄断企业员工身份、但其人力资本含量并不能满足当前市场需求的人，却舒适地享受着“垄断红利”。形成了“懒惰者剥削勤快者”、“有能力的人过劳死，没能力的人舒服死”，这样一种严重的激励结构性失衡。

　　 总之，由垄断带来的收入分配失衡，实质上是“整体性的分配水平失衡”（相对于其他行业总体偏高）和“系统内的分配结构失衡”，这两个失衡效应的总和。

　　 制度制约市场化进一步完善

　　 以上的两个“分配失衡”，究其根本是我国市场经济体制改革在发展中遇到的矛盾，是市场化力量和制度性力量在互动中产生的矛盾。

　　 一方面，我国战略性产业的市场化改革既需要来自市场内生动力的驱动，也需要来自制度调整和特别安排的外生力量的推动。特别是大多数垄断行业获得了国家在投资、信贷、税收或利润分配等方面的优惠，为垄断行业或企业获得高额垄断利润提供了市场和制度优势，也便为其整体性的分配水平偏高提供了条件。再加上当前我国国有企业治理结构尚不完善，内部人控制和操纵国有资产为小群体牟利的违规情况时有发生；一些宏观的收入分配指导政策难以落到实处，私留利润、工资侵蚀利润和税收的现象屡见不鲜……等等这些由于制度因素带来的“灰色”运作，无疑都加剧了人们对垄断性高收入的质疑。

　　 另一方面，垄断行业或企业在享受由制度带来的利好优势的同时，也不可逃避地承担着由制度带来的某些局限。制度的保护性也带来了相应的系统封闭性，突出的表现就是系统组织内部的竞争机制缺失、内生动力不足和激励结构失衡等。制度性的局限，有些是具有政治意义的，而有的则可以通过对管理机制的改革和完善来逐步化解。

　　 调解利益分配失衡的根本力量

　　 当然我们更应该积极地意识到，在我国社会主义市场经济体制建设过程中，市场化和制度性这两股力量互动的矛盾既是产生这类利益分配失衡问题的深层原因，在和谐与发展的基本导向下，他们同时也是解决这些问题、调解利益分配失衡的根本力量。

　　 从宏观层面来看。首先，深化市场化改革、消除非竞争性垄断是回复分配公平的根本方向。过去人们往往强调了“市场带来效率却可能损害公平”的这一方面含义，但对于由制度因素造成的垄断性分配失衡（包括整体性的水平失衡和系统内的结构失衡）而言，市场便成为实现公平的基本矫正力量。在向市场化转型的过程中，垄断带来的保护性优势应该遵循着“先扬—后抑—最终退出”的路径。

　　 其次，适度加大宏观规制的力度是调解分配失衡的必需手段。如通过法律（如《反垄断法》）和金融、价格监管体制的建设来制止和约束垄断行为，逐步控制和消减由非竞争因素带来的制度性红利等方面。但同时，也要注意避免矫枉过正，避免对改革以来在收入分配方面所取得的成果进行否定。

　　 将市场和规制的双重力量落实到企业管理机制的建设层面，可以采取以下若干方面的具体措施：如继续大力完善我国国有企业的治理结构建设，运用现代绩效管理和薪酬管理方法，平衡人才的约束与激励等。

　　 有效调解垄断带来的“分配失衡”，既需要充分发挥来自市场和规制的双重宏观力量，也需要落实到在微观管理层面积极推动现代人力资源管理制度和薪酬管理制度的建设和运行。

　　 构建科学合理的收入分配体系

　　 对国有单位特别是垄断行业进行工资分配的宏观调控只是构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系的一个方面。

　　 改革开放以来，我国经济发展取得了举世公认的成就，但在如何分享改革发展成果、处理不同人群之间收入分配关系方面，仍然面临许多问题和挑战。比如当前存在的“制度内工资平均主义”和“制度外收入差距过大”同时并存的问题。国家机关及事业单位“制度内工资平均主义”，直接导致人才队伍激励不足，人才流失现象严重，国家宏观经济和社会发展战略目标难以实现。“制度外收入差距过大”，则导致地区间、行业间、单位间的收入失衡、心理失衡，引发了一些不稳定、不安定的因素，影响了和谐社会的建设。

　　 为逐步理顺我国社会收入分配关系，建立科学合理、公正公平的社会收入分配体系，不可能单纯通过微观的薪酬分配机制实现收入分配公平。因此，还要关注过程公平和结果公平。国家应保障低收入群体的基本收入，把城乡困难群众列为低保的重点保护对象；建立最低工资保障制度，及时调整并严格执行最低工资标准。一方面，应积极推进企业制度改革，引进竞争机制，研究和解决造成分配不公的深层次问题；另一方面，应积极开展以工资指导线、劳动力市场价位、人工成本预测预警等制度建设为核心的工资宏观调控体系建设。此外，还应发挥工会的职能和作用，在外资企业和民营企业建立工会组织，扩大工会会员覆盖范围。同时，加强工资法制建设，反对收入分配歧视，依法解决工资纠纷，使劳动关系双方有通畅的解决问题的渠道。（曾湘泉 周禹 分别系中国人民大学劳动人事学院院长、教授；中国人民大学劳动人事学院博士生）