中央政府推出“限薪令”、社会公众对“限薪令”的高度期待暗示着：在我国市场化改革的过程中，某些或某类国企高管的薪酬确定存在着众多的非规范化问题，此类非规范化问题不仅影响国有资产的效率发挥，而且也影响到社会财富的分配正义。
“中国版限薪令”的推出恰逢其时
近期，财政部已向有关机构印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，这份“中国版限薪令”规定：金融类国企高管的薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。其中，基本年薪根据企业资产规模、市场范围、产品及业务复杂程度等因素综合确定，绩效年薪则以基本年薪为基数并与绩效评价结果挂钩，按照管理办法测算，金融类国企高管年薪的最高额度为280万人民币。
尽管目前“中国版限薪令”还只是一纸发至国有金融机构的征求意见稿，但其引发的社会反应已超越了金融机构和征求意见稿本身，公众强烈要求政府增强对金融类和其他行业国企高管薪酬的管控力度。如果联系到近期国内外的经济背景，则公众对国企高管限薪的热切关注是容易理解的。就国内而言，在国际金融危机尚未触底和企业业绩普遍下滑的背景下，一些金融业国企高管依然享有数额惊人的薪酬收入，最近国泰君安的“天价薪酬”事件更是促使人们思考：国企高管的合理薪酬究竟应如何确定？就国外而言，美国等发达经济体明确反对企业高管在争取政府援助的同时依然保持高薪，美国总统奥巴马基于“你如果接受了纳税人的援助，就不应继续保持奢华的生活”的理念，宣布接受美国政府资金救助的金融公司高管最高年收入不得超过50万美元。美国限制金融机构高管薪酬的做法已得到欧盟多个成员国的积极响应。显然，“中国版限薪令”的推出恰逢其时，在某种意义上体现了对国内公众情绪和国际普遍做法的积极回应。
在市场经济背景下，企业是具有自主决策权的微观经济主体，政府则是提供公共品的社会管理者，政府对企业实施“限薪令”首先面临着合理性的拷问，即“限薪令”的法理基础是什么？“限薪令”是否会损害市场的资源配置效率？回答此类问题需要解析企业的资本结构和内部治理问题。在所有权-经营权分离的背景下，现代企业治理应体现两个法则：资产所有者依照经营能力选择资产的管理者；资产所有者按照经营业绩决定管理者的报酬。换言之，企业高管的薪酬是由所有者确定的，其确定基准是管理者的资产保值增值程度。可见，企业高管薪酬确定应体现“权责对等”这个基本法则。在这个意义上，美国等经济体的“限薪令”具有实施的合理性，对于接受政府资金援助的企业而言，作为纳税人利益代表的政府已转化为此类企业的“所有者”，政府做出限制企业高管薪酬收入是合适且必要的，“接受政府资金援助”表明此类企业经营绩效乏善可陈，高管应为此而承担报酬下降的“惩罚”，指责“限薪令”会损害市场效率恰恰忽视了高管薪酬确定的“权责对等”法则。
在中国，国企高管的薪酬确定更是一个值得人们关注的重大实践问题。如果说“美国版限薪令”是美国在金融危机的特殊时刻、针对受助企业而制定的特殊方案的话，那么“中国版限薪令”则是针对在国民经济中有举足轻重作用的国企而制定的常规性制度安排。就中国而言，金融类和其他行业的国企数量较多、作用重大，对国企高管的薪酬确定关系到此类企业的绩效发挥。区别于美国在特殊时刻临时获取某些企业的“所有权”，我国国企的资产终极所有者是全体国民，直接所有者是代表国民利益的政府部门，在常态条件下，我国政府也具有对国企高管薪酬实施管控的法理基础。由此可见，“中国版限薪令”具有显著的信号意义，它暗示着政府将强化对金融类、甚至其他行业国企高管的薪酬管控力度。
要从体制上解决高管薪酬确定“权责失衡”问题
就根本目标而言，“中国版限薪令”的真实意图不在于对国企高管薪酬进行“天花板”式的限定，而在于探求规范化、常规性的国企高管薪酬确定机制。公众对“天价薪酬”的不满情绪也不是出于单纯的“仇富”心态，而是对国企高管薪酬确定中“权责失衡”现象的深层拷问。就此而言，中央政府推出“限薪令”、社会公众对“限薪令”的高度期待暗示着：在我国市场化改革的过程中，某些或某类国企高管的薪酬确定存在着众多的非规范化问题，此类非规范化问题不仅影响国有资产的效率发挥，而且也影响到社会财富的分配正义。具体而言，这类非规范化问题主要表现在三个层面：
第一，国企高管是如何选择的？国有企业通常肩负着获取市场利润和提供社会职责的双重职能，国企高管通常具有企业管理者和政府行政者的双重角色。在此背景下，国企高管通常是采用行政“任命制”而不是市场“筛选制”，这可以从国企高管大多具有行政级别这种现象中得到证实。国企高管的“任命制”可能不利于激励管理者通过增强经营能力来获取较高收益。
第二，国企高管薪酬是由谁确定的？国企高管的薪酬应由资产所有者——全体国民或政府部门来确定，但实践中代理链条过长导致所有者并不掌握企业的真实信息。理论上的“所有者控制”很容易演变为现实中的“内部人控制”，而“内部人控制”导致国企高管的薪酬通常是由高管自己确定的。即使管理者因业绩突出应该获取高额薪酬，但薪酬自行确定导致其高额收益面临着“程序正义”的拷问。
第三，国企高管薪酬与其经营绩效是否存在严格的相关性？在渐进式市场化改革的背景下，一些国企往往因行政管制因素而处于市场的垄断位置，这种“制度红利”和管理者的努力共同形成了国企的经营绩效。由于在企业绩效中难以分离出制度红利和高管努力的相对贡献度，因此，不排除国企高管利用其“内部人控制”地位，“低估”制度红利贡献度而过度抬高自身的薪酬水平。
上述三个问题表明，某些国企高管的薪酬确实存在较为明显的“权责失衡”问题，“中国版限薪令”不应只是政府为应对金融危机和平息社会情绪而做出的权益之计，而是深化国企改革、探求国企高管薪酬常规确定机制的逻辑必然。在这个意义上，“中国版限薪令”也许仅是涉及个别行业的“小方案”，但其连带的却是国企改革深化和高管薪酬确定机制的“大问题”。在操作层面，我们无意于苛求“限薪令”可以解决国企高管薪酬确定中的所有问题，在理想的状态下，“限薪令”最多可以规避类似于国泰君安“天价薪酬”的极端事件。如果不能回应导致高管薪酬确定“权责失衡”的体制问题，则很难确保国企高管不利用“内部人控制”地位、采用其他变通方式获取与其经营业绩严重不匹配的薪酬回报。
就形成国企高管薪酬确定机制而言，我们既要高管限薪，更要体制完善；既要针对金融类国有企业，更要针对所有行业中的国有企业；既要听取相关企业的意见，更要广泛汲取社会公众的认知和智慧。特别是，要从“权责对等”原则出发积极深化国企高管的薪酬制度改革。具体地说，以下体制完善方案将是不可避免的：对国企高管的选择应逐步淡化行政主导色彩，而应凸现市场筛选原则，更多考虑高管的企业经营能力和市场反应能力，对于经营能力突出的高管适度延长其企业经营时限。对国企高管的薪酬确定应强化对国资委等部门的问责制，并通过适当方式增强经济专家、公共媒体、社会公众对高管薪酬确定的知情权，以此来尽量规避国企高管薪酬自行确定的现象。对国企高管的绩效考核应逐步降低国企所在行业的进入壁垒，逐步缩减国企在行业中的行政垄断程度，通过市场竞争机制有效区分“制度红利”与“高管努力”的相对贡献度。
(作者为复旦大学经济学院副教授)
相关链接
●美国著名法学家理查德·波斯纳：限薪是一个坏主意，尽管为了照顾公众的情绪，政治上很难避免。但是它分散了人们的注意力，我们需要的是制度上的改革，恢复公众对于金融业的有效监管；其次它对走出经济萧条也没有任何帮助；更糟糕的是，它会延迟银行业本身的复苏。
●美国著名经济学家、诺贝尔奖获得者加里·贝克尔：限薪最主要的问题是它从历史上来看，从来就没有起过作用。
●美国众议院金融服务委员会主席、马萨诸塞州民主党议员B·弗兰克：美国企业要获得更多的政府援助，在薪酬方面的让步是必须付出的代价。
●中欧国际工商学院教授许小年：奥巴马提出对华尔街高管限薪，但我觉得这个办法并不能真正地起到对高管进行监管的作用。限制金融企业高管最重要的应该是建立起对他们的责任追究机制。
●人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南：调整国有金融企业高管薪酬的原则，是要让高管的薪酬水平与他们所负的责任、所承担的风险、所做的贡献相匹配。
●中国劳动学会薪酬专业委员会秘书长孙群义：面对金融危机这样的特殊环境，国家应该在制定针对个别垄断行业高管薪酬管理办法的同时，对协调整个社会的分配关系进行一个整体的考虑，完善收入分配体系，以保证企业收入分配的公平，权利和责任的对等。
●中国社科院金融研究所发展部研究员易宪容:在经济面临困难的情况下，中国政府有必要仿效美国对金融类企业高管实施“限薪令”。在当前情况下，效益不是纯能力、竞争力问题，而是由社会、政府授权获得，国家应该对其薪酬严加管理。
