财政部近日下发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》被舆论热议为“中国版限薪令”。曾因高收入被关注的中国平安董事长马明哲，日前表示将以“零薪酬”方式与公司上下共渡难关，使得金融企业高管薪酬话题再次升温。

　　 薪酬乃金融企业最大成本，其体制也是公司重要竞争力所在，对“中国版限薪令”的内容和影响，各界作出诸多猜测和讨论。

　　 猜想一：

　　 限薪者范围如何确定

　　 按照征求意见稿，除了限制金融企业负责人薪酬水平，也要求控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平以及企业内部职工收入水平的差距。

　　 但是，这在未来操作上也会出现难题。在中国金融企业启动国际化人才战略之际，不少公司采用“与国际接轨”的薪酬制度来吸引海外人才，于是存在同一家金融机构“双轨制”薪酬标准的现象。在有些国有金融企业中，引入的“外脑”高管年收入甚至比掌门人还高出许多。另外，金融企业常常是绩效工资数额巨大，有些骨干在业务扩张之时，收入也相当高昂，对他们如果采取限薪，就意味着公司薪酬体制要有根本性调整。

　　 中国平安在回应董事长马明哲放弃薪酬时表示，仍会坚持绩效导向的薪酬机制和国际化人才机制，同时也未透露马明哲之外的高管薪酬信息。平安这样的公司，或不受限薪令的严格控制，但是纯粹国有控股金融公司对此则必须审慎对待，他们可能要考虑到，企业依仗的精英们薪酬受限会不会影响公司的长远发展。

　　 猜想二：

　　 金融界高层会否人事更迭

　　 按现有说法，非国有金融企业在限薪上可能“参照执行”，但其意不详。对此，有人认为，国有金融企业享有一定体制红利，领导有浓厚“官意”，自然为限薪主体。但也有观点认为，在中国金融行业还未充分市场化的情况下，即便是非国有金融企业，某种程度上也享有一定政策保护，如果仅对国有金融企业负责人实行“限薪令”，恐怕金融业格局有变。有人还提出，限薪之后，会不会出现国有金融企业领导携丰富人脉资源转身变成外资金融机构的经理人？

　　 而国有金融企业之间，规模大小、市场定位以及经营水平也有差距，如果单纯采用薪酬封顶保底的办法，会不会存在“一刀切”的弊端，而重现“干好干坏一个样”的局面？

　　 业内人士认为，针对国有金融企业应尽快建立一套科学完善的绩效评价体系，对不同的国有金融企业进行合理区分，并科学评价负责人因个人经营能力突出而作出的贡献。在考核上，要引导负责人将完成短期利润目标与企业长期可持续发展相结合。另外，“限薪”同时，须加快金融行业市场化步伐。

　　 猜想三：

　　 如何保证“限薪令”效果

　　 自从上市公司高管被要求在年报中公布报酬明细后，中国企业经理人薪酬逐步走向阳光。而“限薪令”实行后，虽然要求切实规范企业高管的职务消费，加强对经营管理费用的控制和审查，但这能不能立竿见影，遏制企业领导将工资收入转以报销、福利、企业经营管理费用等其他名目出现，并滋生贪污腐败行为，目前尚难得出结论。有人担忧，今后防范灰色薪酬、暗箱操作的难度会很大。

　　 限薪令中关于“加强对经营管理费用的控制和审查，逐步缩小直至取消职务消费”的说法，得到了一致肯定。业界人士称，必须要施以强有力的外在监督，并督促金融企业建立更规范的公司治理结构，否则“切实规范”会流于表面，而限薪的效果也将大打折扣。

　　 猜想四：

　　 “限薪令”会实行多久

　　 金融企业高管的天价薪酬并非始于今时今日，只是在经济危机到来，国内大量企业倒闭裁员，华尔街高管薪水也受限的情况下，这一问题才更加凸显出来，甚至被认为有碍社会的公平和正义。

　　 在这种背景下，中国版“限薪令”有望出台，并且也明确是“特殊形势下的举措”。由此又引发出一个问题，“限薪令”应该执行多久？一旦等到经济形势好转，限令是否会消除？而高管们的薪水会不会再次成为脱缰野马？

　　 有学者认为，近年来金融企业高管的薪酬水平确实有“向外看齐”的倾向，这已被确认不合理。现在就应着手对薪酬制度进行科学地、彻底地重建，而这涉及到国有企业改革进一步深化、半官半商情况发生根本变化等问题。事实上，美国是对因经营不善而得到救助、耗费了公众资源的企业进行严格限薪，中国也应对国有金融企业的经营情况予以更加准确的衡量和评价，在缩小企业领导与员工悬殊收入差距的同时，也应赏罚分明，鼓励企业高管争取好的业绩。