“2011京华财经薪酬公平度报告”系列报道今天结束。我们探讨的是收入公平，并试图理性地呼唤之。

　　在这组报道中，我们罗列了行业之间、企业内部的收入差距。谈及收入差距，会有人以促进效率加以解释。我们理解他们对效率的注重，但这不代表可以忽视公平。当我们从收入分配的角度来考察公平与效率的关系时，必须认识到，高效率是无法脱离以公有制经济体制为基础的公平分配的。没有相对的效率，公平是无源之水；而没有合理的公平，效率就会受到影响甚至落空。

　　分配财富过程中的公平，不仅关乎我们每个人的困顿或者幸福，更应成为一家企业的核心价值观。

　　总结报告　别让薪酬体系成为“漏风之门”

　　上世纪80年代的美国被“现代管理学之父”彼得·德鲁克定义为“企业美国”。经过30多年的改革开放，我们目前也已进入了“企业中国”的时代，大多数人都早已经完成了从“单位人”到“企业人”的转变，幸福与困苦都与所在企业息息相关，企业已经成为社会财富一次分配中的主体。

　　在分析“企业美国”存在的弊端时，德鲁克提出了一个有趣的说法：每一家公司都有“漏风的厕所门”，比如错误的方向，强调和奖励错误行为、惩罚或阻碍正确行为的政策、流程和方法等。在他看来，当时美国企业“最漏风的那扇厕所门”就是负责收入分配的薪酬体系，德鲁克数度直言缺乏公平原则的公司收入分配“完全失控”。

　　以德鲁克的“漏风之门”说法来对照当下中国企业的薪酬体系，仍不失警示意义。

　　总结1 　垄断拉大行业收入差距

　　在我们的统计范围内，各个行业的薪酬尤其是职工薪酬水平存在着明显的差距。

　　行业之间收入出现较大差距，牵扯的因素非常多，比如国家有意调整产业结构，或者行业处于不同的发展阶段、劳动生产率存在差距、生产条件不同等。不过毋庸讳言，其中一个重要因素是垄断。从我们的统计可以看出，薪酬较高的企业几乎都分布于国家垄断或设有市场准入机制的行业，比如能源、金融等，这些行业都不具备充分的市场竞争。

　　由垄断产生的收入差距问题正引起社会各界越来越多的重视，要求改变这一状况的呼声也越来越高。中国经济体制改革研究会会长宋晓梧此前曾表示，要解决行业收入差距过大问题，必须打破垄断，规范行政性垄断行业收入，并且完善初次分配的劳动法律法规。中央党校研究室副主任周天勇则建议，政府在初次分配时要有所作为，要建立起工资集体谈判机制和工资诉讼机制。

　　总结2 监督缺失造成分配扭曲

　　比起行业收入差距这种外部公平性，内部公平性即一家企业内部的薪酬分配差距同样显著。

　　目前，一些上市公司在确定薪酬方案时，本身就存在程序上的不公，而应该起到制衡作用的监督制度本身也存在纰漏。

　　首先，一家企业最根本的监督应该来自企业的所有者，对于上市公司来说就是全体股东，但国内上市公司“所有者缺位”现象严重。股东大会实际上为管理者所掌控，监事会形同虚设，小股东即使对管理层不合理薪酬不满，也因“位卑言轻”而无力回转。

　　其次，市场监管者虽然设置了独立董事制度对上市公司加以监督，并要求独立董事担任企业的薪酬委员会主任，不过由于没有建立对独立董事的责任追究制度，加之一些独立董事自身专业能力欠缺等因素，独立董事监督制度在国内并没有发挥应有的效应，很多公司的独立董事因此被讥为“花瓶”。

　　此外，企业高管普遍存在的“隐性福利”也拉大了内部薪酬分配差距。一些上市公司尤其是国有上市企业高管，屡屡爆出薪酬之外的天价职务消费、补充福利，引发社会的强烈质疑，这一加剧企业内部不公平性的因素亟待规范。

　　总结3　机会不公是最大的不公

　　薪酬分配的公平性包括三个层级，一是分配结果的公平性，二是分配过程的公平性，三是分配机会的公平性。前两个层级的公平性可以通过统计、计算使之显而易见，而最为关键的机会公平性由于不可量化，往往被忽视。

　　印度经济学家、诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚·森有一个著名的论述——“最大的不平等来自能力的剥夺”，论及的其实就是机会不公平。他认为，收入分配中大量存在着对参与分配者能力的剥夺，这是导致收入分配问题存在的重要原因。

　　在科学公正的人才评价体系和充分竞争的人力资源市场尚不健全、教育投入的价值并未充分体现的情况下，户籍、出身、企业身份等差别已成为拉大收入差距，造成机会不公平的重要帮凶，一些企业公然“定向招聘”企业或政府领导子女的新闻屡见报端。对此，中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然表示，机会公平要比实际收入公平更加重要，公平竞争机会的通道被堵死，必然引起不安和愤怒。必须要在发展的过程中平等地让每个人享受到机会。

　　现阶段企业薪酬分配领域存在的上述问题，必须通过完善制度、深化改革加以解决。在此过程中，任何的犹豫、停滞甚至回避、倒退，都有可能令薪酬体系成为“漏风之门”。而破败的“漏风之门”，将必然导致秽气四溢、飞蝇逐臭的局面。

　　点评　内部薪酬差距大不大？

　　管理大师德鲁克曾断言，当一家公司高层收入超过职工平均收入20倍时，这家公司就是不健康的。但根据我们的统计，国内一些上市公司高管的平均薪酬甚至达到职工平均薪酬的近40倍之巨。

　　尽管每家公司的发展阶段不一，评价一家公司内部收入分配的标准也不尽相同，但如果一家公司的高管平均薪酬与职工平均薪酬相差过大，就难免让人质疑其薪酬分配方案是否合理。

　　点评　一年760万高不高？

　　对于“高管高薪”现象，民生银行非执行董事史玉柱有这样一番言论：“王石、马明哲、董文标都不是大股东，其个人收入与贡献相比，不高。假如我是大股东，我就会给其制定业绩目标，超额部分实行提成，上不封顶。”巧的是，王石也公开表明过自己对薪酬的态度，“700万一年算高吗？”

　　760万在王石看来可能确实不算高，但换一个角度来计算，760万几乎正好相当于目前支付董事长薪酬(不含零项)最少的100家A股上市公司所付董事长薪酬之和。也就是说，在2000多家A股公司中，不算那些根本不拿薪酬的董事长，薪水最低的那5%的董事长年薪之和相当于王石一人拿的年薪。

　　薪酬专家谈薪酬

　　专家简介 德勤中国区管理咨询总监 吴胜涛

　　拥有多年人力资本管理经验，专长于企业组织设计、管控模式设计、绩效管理、薪酬体系设计、能力模型设计、人才测评、职业生涯规划及长期激励方案设计等。

　　什么最缺失 外部公平性

　　京华时报：您怎么看待上市公司薪酬数据所反映出来的公平性问题？

　　吴胜涛：评价一家公司薪酬的公平性非常困难，因为公司规模不同、层级不同、所处的发展阶段不一样，都会影响到对其公平性的判定。而且，判定的标准也非常多，你可以找一个通识岗位，看每家公司给出的薪酬来判定，也可以通过对比各家公司高管平均薪酬与职工平均薪酬的差异来判定。

　　通过对国内上市公司高管以及职工薪酬数据的统计分析，我们发现最为缺失的是外部公平性，即各个行业之间薪酬差异过大，农林牧渔以及传统产业如钢铁等行业的薪酬远远低于金融、房地产、电力、通信等行业。对于内部公平性，目前大家只关注个别薪酬很高的名人，对于大部分企业而言，我个人认为还应该对一些公司经理及高管的薪酬加以适当提升，鼓励更多优秀人才流向企业，以利于我们国家及早形成一个成熟的职业经理人市场。

　　什么最不合理 薪酬与业绩脱钩

　　京华时报：您认为目前国内上市公司高管薪酬存在哪些不合理的地方？

　　吴胜涛：最主要的还是高管薪酬与企业业绩不挂钩，或者说两者关联度不够强。有的公司无论盈利还是亏损，高管都拿那么多，甚至在有的业绩亏损年份，高管薪酬还上涨了；还有所谓的“刚性薪酬”现象，比如第一年拿500万，第二年就要拿600万、700万，我们很少看到一家公司高管的总体薪酬出现回落的现象。这些是最受社会诟病的问题。

　　京华时报：薪酬与业绩脱钩，是整体制度设计的问题还是公司监督管理的问题？

　　吴胜涛：与两者都有关系。在美国那种成熟的市场，一家公司高管的薪酬主要包括4个部分：一是固定工资，占比20%-30%，主要与高管职位挂钩；二是年度奖金，占比20%-30%，主要与公司当年业绩比如投资收益率、净资产收益率等经营性指标挂钩；三是长期激励，包括持有公司股权等，占比40%-50%，与股价挂钩；四是福利，占10%左右，这部分比较稳定。在这4个部分中，第二部分和第三部分叫做“variablepay”，是高管薪酬的大头儿，这样的设计能保证高管薪酬与公司业绩紧密联动，所以基本不会出现类似有些国内公司业绩下滑高管薪酬还上涨的不合理情况。

　　什么太弱势 薪酬委员会

　　京华时报：从公司层面讲，高管薪酬方案设计应该是薪酬委员会的职责？

　　吴胜涛：对。可是在国内上市公司中，薪酬委员会处于弱势地位，董事长总经理比较强势，所以在某种意义上，公司高管可以自己决定自己的薪酬。而造成薪酬委员会弱势的原因主要有两个方面：一是缺乏责任追溯机制，当一家公司高管的薪酬过高或者过低引起社会异议时，大家应该去找薪酬委员会问责，但目前在国内缺乏这种意识；二是专业能力不够，大多数国内公司薪酬委员会的成员多是法律、审计、经济界的专业人士，缺少人力资源或者企业薪酬方面的专家，导致了薪酬方案设计不合理。

　　京华时报：独立董事是不是应该对高管薪酬方案起到矫正和监督的作用？

　　吴胜涛：其实独立董事不仅是公司高管薪酬方案的监督者，更是设计者。因为按照我国相关法律规定，公司薪酬委员会中，独立董事要占到多数，并且薪酬委员会的主任也应该由独立董事来担任。但问题是，在我国，独立董事制度本身就存在设计缺陷，尤其是独立董事的考核管理及责任追溯机制缺位。还有，我们国家要求上市公司采取独立董事和监事会双重监督，但目前两者地位都相对边缘化，且权责划分不明确导致了两者的监督作用相互抵冲，远没有达到双重监督的初衷。

　　在美国，上市公司独立董事的权责非常明确，而且美国还允许独立董事持有公司一定的股权，这样对独立董事能起到激励与约束的双重效果，促使其更好地发挥监督作用；而在德国等一些欧洲国家，上市公司董事会中的职工代表比例较高，作用很大，也能发挥一定的监督作用。

　　什么合法不合理　隐形福利

　　京华时报：在国有上市企业高管薪酬中，还有引发不少非议的一点就是不列在账面上的隐形福利？

　　吴胜涛：这个问题在非国有上市企业中也同样存在，比如很多上市公司出钱给老总买房买车买保险，却挂在公司的账上。其实，这涉及上市公司高管非正常化薪酬这一问题。

　　一般来说，除了列入年报的高管薪酬(通常只是工资和奖金)之外，高管还有非正常化薪酬或者叫非货币化福利。主要包括三个部分：一是职务消费，比如给公司高管配房配车等，这应该从纪律和道德两方面加以约束；二是补充福利，比如给公司高管买高额养老保险、提供豪华旅游等，对此相关监管机构应该加以规范；三是属于违法范畴的灰色收入。

　　上述所谓的隐形福利，其实大多数属于合法不合理的情况。对此，一方面要加强审计，另一方面监管机构可以要求上市公司加大信息披露的范围，这要看监管机构的态度和决心。

　　谈国企高管薪酬不宜“一刀切”

　　京华时报：您怎么评价在国资委等部门颁布“限薪令”之后，目前国有上市企业的高管薪酬？

　　吴胜涛：与非国有上市公司比起来，国有上市公司在高管薪酬方面的方案设计更加细致，监督也更为充分，除了薪酬委员会之外，国资委、财政部等部委最后还要把关。但无论“限薪令”还是其他一些监管措施，都没有解决高管薪酬应与业绩挂钩这一本质问题，而是搞一刀切，有些是规定一个具体数额，有些是规定高管薪酬不能超过职工薪酬多少倍。这样必然会降低企业经营管理者的积极性，导致在一些充分竞争或者需要参与国际竞争的领域内，国有企业表现不尽如人意，最终损害的还是国家利益。

　　而且，在一刀切的情况下出现了一个新的问题。对于国有企业的一把手、二把手来说，拿多少薪酬其实不是特别重要，因为他们有一种途径是转为官员。但是对于国有企业的中层管理者来说，处境就比较尴尬，一方面拿不到同等职位下市场化的薪酬，另一方面也很难再凭借名义上的行政级别退回到体制内去。这部分人很有可能成为问题高发群体。

　　京华时报：那么，您认为国有上市企业高管薪酬下一步的改革方向在哪里？

　　吴胜涛：国有上市企业高管薪酬的改革必然与国有企业的整体改革联系在一起，而牵扯到国有企业改革的任何一方面都是一个庞杂的系统工程。之前颁布“限薪令”也是考虑到很多国有上市企业身处垄断行业，企业高管本身除了企业负责人之外还有一层政府官员的身份，所以与业绩挂钩完全市场化的薪酬会引起社会非议，但现在搞一刀切以后又产生了上述问题。

　　其实我们可以借鉴国际上的一些做法。比如新加坡的淡马锡，这家公司的高管分为两部分，一是新加坡财政部派驻到公司的官员，只负责监督，不插手经营运作，工资主要还是从财政部领取；另一部分则来自全球招聘，负责公司的具体经营，薪酬与业绩挂钩，并且完全按照国际市场的水平来定价，干得好可以给天价薪酬，干得不好就走人。

　　点评　亏得越多拿得越多？

　　2010年，2000多家上市公司中，有111家的净利润还不够支付高管薪酬的。其中，“ST”和“*ST”公司有53家；非“ST”公司有58家。这些公司在2010年度总计亏损了168亿元，而高管们却取走了2.13亿元。

　　从业绩来看，111家公司中，仅有青海明胶、S*ST圣方、*ST远东和商业城这4家盈利，其余107家公司均为亏损。业绩虽然不堪入目，但这些公司的高管却是旱涝保收。

　　111家公司中，有两家公司(振华重工、京东方A)高管的薪酬总额在1000万元以上。有3家公司(华菱钢铁、深南电A和中粮屯河)高管的薪酬总额在500万元至1000万元之间；有68家公司的高管薪酬总额在100万元至500万元之间；其余38家公司的高管薪酬总额在100万元以下。

　　在上述公司中，振华重工2010年度净利润为-6.9亿元，比2009年下降了182%，而2010年度公司高管薪酬为1990万元，比2009年上升了3.5%，可谓“公司亏得越多、高管拿得越多”。