|
| 首页 | 时政 | 财经 | 改革开放三十年 | 综合 | 长三角 | 港澳台 | 评论 | 人事 | 深度 | 图片 | 人物 | 看中国 | 探索 | 网记 |
||
|
|||||||||||
有资历可能有经验,但资历不同于能力。资历较深的人,尽管工作经验相对丰富一些,但也可能受旧体制的影响较深,头脑中的条条框框束缚较严重,往往缺乏开拓创新精神。如果简单地论资排辈,会助长人们去混资历、熬年头,将有大批的优秀人才会因资历浅薄而无法脱颖而出,还将加剧管理队伍的老化,影响事业的发展。而相反,大胆重用资历较浅却朝气蓬勃、综合能力较强的人才,必定会促进事业的跨越式发展。 选拔人才也要"量体裁衣"。能不能称得上人才,应该不应该使用,要视自身条件和岗位需求来定,也就是说要"量体裁衣"。不能因人设岗位,不能搞照顾、平衡。有的员工专业本领很强,技术上颇有造诣;有的员工工作专一,分管的单项工作经验很丰富。这样的员工,从现任的岗位上去衡量,确实是人才。然而,如果不顾及拟用岗位的复杂性,只从用人的主观愿望出发,把这样的人才放到领导岗位,就有可能违背客观要求,结果可能耽误了事业,荒废了本人的专业。应该做到知人善任,真正让李逵上岸"弄斧",让张顺下水"推舟",把人才用得恰到好处。 容人之短,用人之长。人无完人,选人用人时,不应求全责备,而应用其之长、容其之短,决不能因短弃长。有道是:宁用有瑕之玉,不用无瑕之石。(李锋) 来源:
半月谈
作者:
编辑:
陈新科
|
|||||||||||
|
| 相关稿件 |
404 Not Found |
| 最热新闻 |
|
| 推荐专题 |
|