这是7月26日拍摄的吉林通钢集团通化钢铁股份公司厂区。7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件。部分职工因不满企业重组而在通钢厂区内聚集上访，反对河北建龙集团对通钢集团进行增资扩股，一度造成工厂内7个高炉停产，建龙集团派驻通化钢铁股份公司总经理陈国军被殴打，不治身亡。目前事态已经得到控制，通化钢铁股份公司生产、生活秩序恢复正常。新华社记者王昊飞摄

　　新华网长春8月5日电 吉林通钢集团7月下旬发生的重组方高管被围殴致死一事，目前还在进一步调查中。无论何是何非，以生命为代价的教训都值得反思。

　　通钢一事触及中国社会转型期的敏感“神经”——国企改制。观察人士指出，表面上看，悲剧起于国企职工反对民企重组方控股；深层次原因则在于，当各利益主体在改制中博弈时，基层职工不但要面对身份突然消失或转换的焦虑，其知情权和利益也没有得到应有的维护和保障，这使得他们丧失安全感。

　　“这种‘归属焦虑’往往会导致不稳定，产生躁动。疏导不利的话，轻则发牢骚，重则引发群体性事件。”经济学家梁小民说。

　　2005年，通钢集团就与河北建龙集团进行重组，后者以参股方式进入通钢。今年年初，建龙集团提出撤股。今年7月，吉林省决定由建龙集团对通钢集团进行控股，这一重组方案立即引发部分职工的不满。

　　“焦虑”来自生计维艰，前途不明：基层职工收入微薄，且随时有下岗之虞，而企业高管的收入却大幅度增加。同时他们对重组方也不信任，因为建龙集团在企业不好时要退出，在市场形势转好时却要回来控股。矛盾由此激化，进而失控导致了悲剧发生。

　　“改制后，大量职工走向社会，进入民营企业或多元所有制企业。但现在中国很多民营企业处于发展的初级阶段，过于注重企业利益而忽视社会责任，导致员工从情感上对民营企业还有一定的排斥心理。”吉林工商学院副教授刘庆波说。

　　梁小民则指出，国企和民企兼并，涉及国企职工的切身利益。在兼并过程中，必须关照他们的利益。“而在目前，普通工人的利益并未得到应有重视”。

　　在国有企业改革中，注重维护职工利益、做好职工安置方案是中国政府一直强调的根本原则。在国资委《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》中，专门对改制后企业如何维护职工的合法权益做出详细规定，其中包括人员分流安置、职工劳动合同的变更、未留用人员的经济补偿等等。

　　然而在实际操作中，这些规定却往往被既得利益方“束之高阁”。由此也导致了近年来中国国企改制中职工权益受损的事情屡有发生，甚至引发集体上访和群体性事件。

　　不能否认，之所以进行企业重组，是为了通过资产优化组合使企业获得新的发展动力。因而，无论事件背后暗藏多少错综复杂的因素，改革依然要进行，结构依然要调整。

　　梁小民说：“无论合并能带来多大的效益，都要考虑职工利益。对利益受到暂时损害的人，应该适当给予利益补偿。”

　　他进一步指出，在重组谈判时，各方代表中不仅仅应该有出资者和企业的高管人员，还应该特别设置工人代表，反映工人意见和利益诉求。“如果企业重组过程中没有企业职工参与，很容易让人产生有‘暗箱操作’的疑问”。

　　专家们指出，从背靠国企的大树，到直面深不可测的市场，干活拿工资的“打工者”代替了原来的“主人翁”，很多职工不可避免地会产生心理落差。由此引发的“归属焦虑”，已成为推进改革过程中亟待突破的精神层面的障碍。而“破题”需要政府、企业、社会和个人的共同努力，更需要理性和耐心。

　　在中国改革基金会国民经济研究所副所长、研究员王晓鲁看来，随着中国社会保障体系的逐步健全，应该通过多种途径减缓由于企业兼并重组导致的下岗或收入变化带来的冲击，特别是减少对普通职工有最直接影响的基本生活条件的冲击。

　　另一方面，用更多的人文关怀，“从各个角度把道理讲通了，也能帮助职工重新找到自己的真正归属，改革也才能顺利进行下去。”梁小民说。