构建一套符合科学发展观要求，既与“德能勤绩廉”考评体系一脉相承又与时俱进的干部考评新体系

　　文/周新民(中国领导科学研究会常务理事)

　　干部考评处于选拔任用链条的起点，是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。如何实施科学有效的考评，一直是国内外的共性难题。在我国，虽然围绕干部考评的探索与创新从未间断，但与中央建立科学发展的干部考核评价机制的要求和人民群众的期待相比，仍存在较大差距。

　　为此，从2001年底开始，笔者结合领导班子建设和干部管理实际，围绕构建领导者核心能力理论体系进行了探索，逐步形成了以领导者核心能力模型为基础、以量化考评为核心、以培养塑造为归宿的综合理论体系，以期找到破解干部考评难题切实可行的突破口。在这一体系中，领导者核心能力考评体系是核心，其创新主要有四：

　　建立针对性的考评标准体系。这包括：建立差异化的分类考评标准。根据领导者的不同类别、不同层级、不同岗位职责，分别建立不同的核心能力考评标准；建立差异化的定量考评标准。对领导者核心能力的四项主能力设立不同的标准分值，并对每项子能力设立不同的考评量化标准；建立差异化的权重标准，增强考评结果的公正性、权威性。

　　建立综合性的考评方法体系。以定量考评为基础，同时通过定性考评对定量结果进行校验，最大限度减少参评者的主观随意性；建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性考评为补充的完整方法体系；采用光电读卡等信息技术手段，使考评组织简便化、考评过程电子化。

　　建立智能性的结果分析体系。以智能性的结果分析软件体系，为领导者核心能力考评提供现代技术支撑，实现专业化统计、自动化排序、系统性分析。

　　建立机制性的结果运用体系。根据五个考评等级，分别建立可兑现的运用标准；根据各项子能力的考评结果，建立激励或惩戒的单项运用标准；根据群众公认原则，对量化考评中认可度过低的，建立相应的特殊运用标准，确保结果运用体系的完整性。

　　经过实践检验，经过这一考评体系的结果与职代会评议情况、领导干部自身能力实际状况高度吻合，核心能力理论体系立得住，模型标度对得准，程序办法行得通，考评结果用得上。