劳务派遣的漏洞该堵了

　　劳务派遣的漏洞该堵了现在，不少企业采用了一种新的用工形式——劳务派遣。然而，被派遣劳动者的工资、社保被无端克扣的事情却时有发生

　　我为什么“被派遣”了

　　不久前，山东省沂水县劳动保障部门接待了一位来访者，这位姓武的女士反复诉说着她的烦恼——“本来我在岗位上干得好好的，但在什么都不知道的情况下，我就‘被派遣’了！”

　　原来，武女士是一家银行的业务网长，负责一个工作片的主要业务。因为业绩突出，她多次被县行评为先进个人，工资高、资金多、人人羡慕。谁知好景不长，不久前这家银行突然宣布改革，多数像武女士一样的“临时工”都被辞退了，因为武女士业务好才得以留用。“那天我只顾得高兴，也没多想，就在一纸合同书上签了字……”让武女士没想到的是，这一签字，改变了她的一切：工资不涨了，福利没有了，连养老保险的缴费基数都变成了最低数。原来，她早已不算这家银行的人了，用人单位变成了某劳务派遣公司。而这一切变化，武女士直到今年审核养老保险时才得知，但一切都为时已晚。

　　像武女士一样遭遇“被派遣”的人还有很多，他们大多是不情愿的，但却不知道用什么办法来保护自己不被派遣。

　　用人单位当“甩手掌柜”

　　《劳动合同法》第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但武女士的工作性质并不属于派遣范围。用人单位之所以把本该属于自己的职工转换成派遣工，是为了降低用人成本、转嫁管理压力、摆脱养人责任，规避劳动合同法约束。说到底是为了“不求所有，但求所用”——想用人的时候，就用；不想用了，就可以随时让你走人。而且既不用提前告知，也不用担心经济补偿金，当“甩手掌柜”。

　　作为劳务派遣机构，每派出一个人，用人单位都要为其缴付一笔劳务派遣管理费。于是，有人便从中看到了商机。

　　有一位做服装生意的老板，为了成立劳务派遣公司，不惜挪用进货款，凑足了50万元注册资金。问及他为何要“弃熟趋生”成立劳务派遣公司，这位老板一语道破了天机——“只要有人，我就能派遣出去，只要派出去，钱(劳务派遣管理费)就会源源不断地流到我的账户上。”

　　正因为有利益的诱惑，近年来各式各样的劳务派遣机构应运而生。据不完全统计，自2000年以来，全国已注册的劳务派遣机构已达到18010家。

　　派遣工利益屡受损害

　　“萝卜快了不洗泥”，急功近利的派遣行为，导致劳务派遣市场运作不规范，监管不到位，损害劳动者权益的现象时有发生。

　　克扣工资和社会保险费。如，一家保安公司从各用人单位收取费用是每人每月1200元，而实际每月发给保安人员的工资只有800元。而扣了400元的理由，则是这笔钱用于攻关费、管理费和服装补贴等。

　　在社会保险费缴纳方面，有的劳务派遣公司也是做足了文章：一是故意晚缴费，把本该从2008年1月1日参保缴费，改成2008年1月参保，3月缴费，从而扣下两个月的保费。二是减少缴费险种，有的只参加养老保险和工伤保险，不让派遣工参加医疗、失业和生育保险，以达到“节省费用”的目的。三是降低缴费基数，有的不按《社会保险申报缴纳管理暂行办法》的规定执行，实发工资高出社会平均工资的，不按实发工资缴费，而是按最低基数缴费，从中“节约”基数差。

　　歧视派遣工。有的用人单位把干同样活的职工分成三六九等，什么“正式工”、“临时工”、“派遣工”等等，每个工种分别执行不同的薪酬标准，派遣工干的活儿往往是最脏最累的，但薪水却是最末一等。有家钢铁企业，原有职工和派遣工干同样的工作，原有职工月平均工资3000元，还有数额不等的奖金，而派遣工月工资只有1700元，且没有奖金。

　　不给增长工资的机会。虽然劳动合同法第六十二条明确规定“连续用工的，实行正常的工资调整机制”，但许多用人单位在派遣协议中故意回避，有的把责任推给派遣单位。如果派遣职工找他们说理，要么“有问题回派遣单位说”，要么以“退派”相要挟，或者干脆在考核中做手脚，让你“不合格”，有苦说不出。

　　发生工伤推诿责任。劳务派遣工最怕的是发生工伤事故，虽然一般派遣单位都参加工伤保险，但从工伤保险基金中支付的只是主要医疗费，其它的相关费用都由用人单位承担。而有的用人单位往往不愿担责，把责任推给派遣单位，“只管用人，不管养人”，把派遣工当成劳动的工具。

　　强化监管规范派遣行为

　　作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。

　　完善制度设计。在劳动合同法施行之前，有关劳务派遣方面的法律几乎是空白。2008年开始施行的劳动合同法，第一次对劳务派遣作了原则性规定，但对于快速发展的劳务派遣来说，这些原则性规定远远不能解决劳务派遣中出现的多种问题，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范，让劳务派遣有章可循，有法可依，让劳动管理部门执法有据，用法有度，管理有力。

　　严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注册资金数额，收取50万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。首先，劳务派遣机构必须有固定场所，具有相当数量的固定资产，有一定承担风险的资金和能力，不能是居无定所的“皮包公司”。其次，从事劳务派遣的人员必须有较高的专业素质。第三，严格执业资格证制度，在从业之前，要对所有申请人员进行全面系统的培训，培训后要在上级鉴定机关主持下，进行统一考试，考试合格的方可取得“劳务派遣职业资格证”，持证上岗。

　　实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。如此，可以防范派遣活动中可能发生的工资拖欠、社会保险费欠缴、福利待遇低和意外事故等风险。

　　进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。评议结果连同各机构的主要业绩应面向社会公开，一方面接受全社会监督，另一方面作为整改依据，责令问题单位限期改正或强制退出。

　　规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。在劳动合同法的基础上，统一劳务派遣协议和劳务派遣合同的内容和格式，明确派遣三方的权利、义务和责任，从单位选人到人选单位，从用人、管人到养人，都要有具体的规程，特别要突出派遣范围、期限、工资福利发放、岗位技能培训、职级晋升、工资增长等几个关键环节，不能留下生变的隐患。