一份央企上市公司高管的年薪排行榜单，让央企薪酬改革的话题再次成为热点。
近日，有媒体从48家央企发布的年报中，梳理出了上市央企的总经理、总裁等高管的薪酬。分析后发现，高管薪酬同比下降的有18家，同比涨幅过100%的有4家，48家上市央企总经理平均薪酬由2014年的97万元上涨至2015年的107万元。此外，该榜单还显示，上市央企高管的年薪差距颇大，去年收入最高者和最低者的薪酬相差约600万元。
自《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《薪酬改革方案》)于去年1月1日正式实施以来，在央企集团层面，很多中管干部与职业经理人的薪酬水平逐渐拉开。多位专家表示，央企集团的二三级公司和地方国企，将会是下一步国企薪酬制度改革的方向。
薪酬与企业绩效挂钩
在这份上市央企高管的年薪排行榜单中，同为上市央企的高管，去年收入最高和最低者的薪酬相差了大约600万元。
根据各上市央企的年报，中国国际海运集装箱(集团)股份有限公司(以下简称中集集团)总裁麦伯良去年的薪酬高达637.3万元，位居第一；而收入最低者为云南铜业股份有限公司(以下简称云南铜业)总经理高贵超，去年年薪仅为6万元。
如此悬殊的差距在以往公布的央企上市公司年报中较为罕见，与去年公布的央企上市公司高管薪酬数据对比后，这种差异表现得更加明显。
中国人民大学国家发展与战略研究院教授刘昕表示，以往在国企高管薪酬问题上一味限薪的做法“有点极端”，可能导致一些被限薪的高管或者中层管理人员出走，这对央企本身的经营来说是比较危险的信号。
刘昕认为，目前央企上市公司高管薪酬的差距愈加悬殊，说明央企薪酬制度改革取得了一定成效，遵循了按照企业经营绩效和行业发展情况给央企高管市场化定价的规律。
公开年报显示，历年来，中集集团总裁麦伯良的年薪收入在众多央企上市公司高管中都比较高。2015年，麦伯良的年薪高达637.3万元，2014年为574.5万元，而在2010年~2012年，麦伯良的年薪则分别为596.22万元、957万元和998万元。
在麦伯良获得高年薪的背后，中集集团2015年实现营业收入586.86亿元。业内人士指出，在国际贸易和投资持续低迷，原油价格屡创新低，金融外汇市场波动等大环境下，取得这样的成绩着实不易。在集团年报发布会上，中集集团董秘于玉群在作业绩说明时也指出，虽然营收、利润同比有所下滑，但总体利润率并未降低。
高管年薪最低的云南铜业，发布的年报则显示2015年该公司实现营业收入566.56亿元，同比下降9.21%。比营业收入下跌更令人担心的是，2015年云南铜业实现净利润2595.43万元，同比下降64.58%，每股收益0.018元。
刘昕表示，自《薪酬改革方案》落地实施后，央企负责人的薪酬与企业绩效紧密挂钩，央企经营业绩好坏，直接决定了其负责人的薪酬高低。
记者注意到，在48家央企上市公司总经理年薪榜单中，去年效益欠佳的能源、银行等行业的央企上市公司高管的收入均有所下滑。
中国神华能源总裁韩建国的年薪，已从2014年的123.84万元，下降到去年的73.1万元。两大石油企业总裁的年薪也几乎被“腰斩”，中石化总裁李春光薪酬由2014年的97.29万元下降至2015年的52.5万元，降幅为46%；中石油总裁汪东进薪酬从113.7万元下降至73.4万元，降幅35.44%。
而在长期以来收入都较高的银行业，高管年薪也随着利润率一起下降。中国银行、工商银行、建设银行、交通银行的年报显示，其高管年薪较2014年都有不同程度的下降，有的降幅也超过50%。
例如，中国工商银行2015年年报显示，该行董事长姜建清的总薪酬为54.68万元，行长易会满总薪酬为54.68万元。而在2014年，姜建清、易会满的总薪酬分别为113.9万元和108.9万元。
对此，中国企业研究院首席研究员李锦称，同一行业内上市央企高管的薪酬下降甚至“腰斩”，背后有行业利润下滑的原因，这也是央企经营成果与高管薪酬直接挂钩的一个信号。
“双轨制”成为趋势
央企上市公司高管薪酬变动的背后，反映的是针对央企内部组织干部和职业经理人的薪酬实行“双轨制”的趋势。
中国劳动学会副会长苏海南表示，从48家央企总经理收入榜单，以及国有商业银行年报显示的高管年薪中，可以看到部分改革成效。不过，被称为“限薪令”的《薪酬改革方案》针对的是组织部门任命负责人的央企，也就是央企中的中管干部，并不包括央企中的职业经理人。
在此次公布的48家央企上市公司高管的年薪榜单中，职业经理人占多数，中管干部较少。以东方航空集团公司党组书记、东航股份有限公司总经理马须伦为例，作为中管干部，马须伦的年薪，已从前年的74.53万元，降到去年的40.14万元。
由于并不受“限薪令”的限制，央企上市公司的职业经理人的年薪得以更加市场化，“不设上限”。公开资料显示，麦伯良早已从招商局集团辞职，作为职业经理人进入中集集团，因此，他可以获得董事会批准的市场化薪酬。
对此，李锦分析认为，新一轮的国企薪酬改革实施后，很多央企的总裁和总经理往往采用市场化选聘的方式任用，成为职业经理人，其薪酬不设“天花板”。李锦预测，今后类似情况将会越来越多。
在国资委下一步着力推进的“十项改革试点”中，与薪酬改革紧密相关的就包括市场化选聘经营管理者、推行职业经理人制度、企业薪酬分配差异化等多项改革试点。国资委研究中心副主任彭建国也撰文指出，未来国有企业高管的理想模式主要分为两大类：体制内的是由国资委任命的企业干部，体制外的主要是企业经营管理人员，属于职业经理人，其薪酬完全由市场行情决定。
在今年2月的一场国资委媒体通气会上，国资委副主任张喜武就曾明确表示，对市场化选聘的经营管理者，综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况，实行与其职业风险相匹配的结构化薪酬，采取上限调控，聘期届满，聘任关系终止后，可根据工作需要合理使用；对职业经理人主要考核经营业绩指标完成情况，实行市场化薪酬，聘任关系终止后，一并解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现“市场化来，市场化去”的原则。
刘昕表示，实行高管薪酬“双轨制”，应该给予央企高管自由选择成为中管干部还是职业经理人的权利。而对于央企内的中管干部，刘昕也建议不应“一刀切”地管理，而应该按照行业发展情况和企业经营业绩、企业垄断程度等制定限薪的标准。
“一些市场化程度高，处于充分竞争领域的央企，也应该做到市场化的薪酬管理。”刘昕说。
央企二三级公司和地方国企是未来改革重点
与已经取得一定效果的央企上市公司和集团层面的薪酬改革相比，众多地方国企和央企二三级公司薪酬改革的进展则较为缓慢。
作为研究国企改革的专家，李锦经常在各地国企中开展调研。他发现，目前薪酬改革存在一种情况：很多高层看得到的地方改了，看不到的地方没动；上面动了，下面没动。根据他的观察，一些央企的二三级公司和地方国企的薪酬制度改革较为滞后，缺乏推进改革的动力。
对此，长期参与薪酬改革政策研究与制定工作的苏海南表示，薪酬改革在一些央企下属二三级公司和地方国企中执行比较困难，面临的主要问题在于“上面改了，下面没改”，导致出现薪酬倒挂，央企子公司老总的年薪可能比总部高管的年薪还高，更深层次的原因在于“大家都不想放弃既得利益”。
苏海南表示，自《薪酬改革方案》实施以来，薪酬制度改革率先在央企开展，过去一年已经取得一定效果，预计今年将在省属国企层面全面推开。
事实上，地方国企的薪酬改革已经有不少“先行者”。
4月6日，四川省召开深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组第三次会议，原则同意了《关于四川省商业投资集团进一步深化改革的总体方案》(送审稿)和《四川省省属国有企业负责人经营业绩考核办法》。
4月初，山东济南审议通过了《济南市市属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》，市属企业负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成，薪酬信息将通过网络等渠道向社会公开披露。
而在更早之前，多地出台的国企改革方案中都明确提出，将实施差异化薪酬分配办法。
例如，湖北省提出，对组织任命的企业领导人员，合理确定并严格规范其薪酬水平；对市场上公开招聘的企业领导人员，其薪酬水平参考人才市场价位协商确定。
福建省也明确规定，对各级党委和政府及其所属有关部门任命的国有企业领导人员，严格规范薪酬结构，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入水平。对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。
刘昕提醒，地方国企的薪酬改革将会全面启动，但关键问题在于能否落实。因此，他建议在地方国企和央企二三级公司的薪酬改革中，不管上市与否，不管是央企还是地方国企，国企高管的薪酬应该一律公开。
“这应该是第一步要做的，(因为)这会形成一种监督和压力，并带来约束和制度的执行效果。”刘昕说。
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