6月8日，《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》印发，要求全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，鼓励有条件的地区开展“育儿假”试点。加强家庭照护支持指导，增强家庭科学育儿能力。

　　这份意见的出台，客观上响应了三孩政策，意在鼓励生育，但在实施上需要攻克的难关不容忽视。

　　育儿不只需要时间成本，经济成本也是压倒父母的顽石。“育儿假”薪资如何发放，由谁来发放，这些问题都需探讨。且据了解，女性产假、男性陪产假等，虽在近年得到落实，按劳动法规定享有工资，但员工一旦选择休产假或陪产假，就丧失了年终奖及其它奖金评优评先资格，这也是许多新手爸爸妈妈们放弃休假的一大原因。

　　“育儿假”也意味着企业成本的增加。企业虽有社会责任，但也不是慈善机构。成本一旦增加，部分企业未来必然不愿雇佣有生育计划的员工。所以，不妨适当在税收方面给予企业一些优惠，正向鼓励企业对于“育儿假”政策的落实。

　　“育儿假”的时长，也是值得探讨的。女性产假难以避免，但男性会为了薪资奖金等问题，放弃“育儿假”，继续工作。这也女性遭遇就业歧视的原因之一，同样也是社会上“丧偶式育儿”一大病症出现的缘由之一。如果在“育儿假”的时长上进行倾斜，适当增加男性育儿假时长，或许能够缓解企业对于女性的就业歧视，改变家庭中的男性育儿贡献度低的问题。

　　“育儿假”若是能够周全设计，或是一个多方获利的好政策，能够鼓励生育缓解社会老龄化，利于保护婴幼儿健康成长，减少对女性的就业歧视，减轻男性“顶梁柱”压力，缓解家庭育儿贡献度矛盾等问题。期待“育儿假”政策在不断改进中完美落地。