作为一部稳定劳动关系，规范劳动合同的法律，劳动合同法与老百姓的权益密切相关。为推进科学立法、民主立法，让这部法律能够更好地维护劳动者的根本利益，根据全国人大常委会委员长会议的决定，全国人大常委会办公厅于3月20日全文公布劳动合同法草案，向社会各界广泛征求意见。截至4月20日，征求意见结束，各地人民群众通过网络、报刊等媒体和来信等方式，共收到意见19万多件。

　　纵贯这些意见，法律的适用范围、劳动合同的订立形式、有无固定期劳动合同、工资报酬和社会保险、消除霸王条款……这些与群众切身利益密切相关的问题，是这些众多意见中的焦点。

　　法律的适用范围应更加广泛

　　关于这部法律的适用范围，目前草案规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 有人认为，国家机关、事业单位、社会团体中的劳动者也应纳入草案的调整范围。在事业单位逐步改革的背景下，聘用合同与劳动合同已无本质区别，不应再存在两种合同制度。建议草案将事业单位的聘用合同明确纳入草案的调整范围，这有利于事业单位职工劳动权益的保护。还有的认为，劳动合同法不是某个政府部门的法律，不能因为我国目前行政管理体制下劳动部门管理劳动者，人事部门管理干部而人为将机关事业单位中的劳动者排除在劳动合同法的调整范围之外，从而导致国家机关和事业单位招用的大量非在编人员，成为两不管的人员。

　　多数人赞成签订书面劳动合同 对于劳动合同是否一定要采用书面形式有不同意见。多数群众认为，书面劳动合同对于保护劳动者合法权益有着重要意义，实践中用人单位不愿签书面合同的现象比较严重，草案规定劳动合同应当以书面形式订立刚性不够，建议修改为劳动合同必须以书面形式订立。

　　也有人认为，劳动合同以书面形式订立是必要的，但不能规定劳动合同只能采用书面形式订立，以口头等其他形式订立的劳动合同也是劳动合同。考虑到实践中存在大量有劳动关系但没有签订书面形式劳动合同的劳动者，为保护劳动者的合法权益，应当允许口头等形式劳动合同的存在，建议对非全日制用工、期限较短的用工或者合同内容变更不大的用工形式，允许以口头形式签订劳动合同。

　　也有人建议，在信息化社会中，应当允许劳动者与用人单位之间以电子邮件、往来传真、函件等形式确定劳动关系。

　　有人也提出，仅规定用人单位有订立书面劳动合同的义务是不够的，在实践中有少数劳动者自己不愿意订立书面劳动合同，从而制约了用人单位义务的履行，建议规定劳动者有订立书面劳动合同的义务。

　　修改无固定期限劳动合同规定建议限制劳动合同短期化

　　征求意见过程中，有人认为，从草案的立法精神看，无固定期限劳动合同比固定期限劳动合同更加有利于劳动者，但草案有关无固定期限劳动合同的规定有如下不足，建议作出修改：第一概念模糊，容易给用人单位钻空子。建议无固定期限劳动合同是指长期的、永久性的劳动合同，还是指没有固定期限，可以随时解除的劳动合同予以明确规定；第二，没有明确规定在何种情况下必须签订无固定期限劳动合同，无法防止用人单位利用优势故意不签订无固定期限劳动合同；第三，仅因未签订劳动合同就视为签订了无固定期限劳动合同，实际上削弱了无固定期限劳动合同维护长期为用人单位服务的劳动者权益的特点；第四，对用人单位单方面解除无固定期限劳动合同，应规定更高的经济补偿标准。

　　针对劳动合同短期化问题，很多群众都认为应该明确规定固定期限劳动合同的最低合同期限，如一年等。也有人认为，应当减少固定期限劳动合同的期限，以两年为佳，草案应保护劳动者合理的流动，劳动合同不应该成为劳动者的卖身契。

　　有人则认为，解决劳动合同短期化问题，既要保持用人单位的活力，增加用工自主权，又不至于过多损害劳动者的权益，因此不宜简单规定劳动合同的最低期限，应该通过加大解雇成本，限制解雇条件，规定计算终止劳动合同支付的补偿金时，期限越短、解雇次数越多，支付的补偿金就越高，以此对劳动合同短期化的趋势予以适当限制和引导。

　　多数人赞同草案有关事实劳动关系的规定 很多群众对草案有关事实劳动关系的规定表示赞同，认为在目前劳动合同签订率偏低的情况下，规定得很有针对性，有利于保护劳动者的合法权益。有的则认为，草案实际上承认了事实劳动关系，这与草案要求用人单位应当订立书面劳动合同的规定不符，甚至有可能影响书面劳动合同的订立。在执法过程中，用人单位可能以劳动合同法承认事实劳动关系为由，主张不签订书面劳动的行为不应该受到处罚。

　　也有人认为，事实劳动关系是把双刃剑，既是劳动者的维权利器，也为用人单位钻法律空子留下了空间。在没有订立书面劳动合同的情况下，如果发生劳动争议，就必须举证证明存在事实劳动关系，如果要求劳动者举证非常困难，建议明确规定举证责任由用人单位承担。 草案只规定事实劳动关系的成立时间为劳动者为用人单位提供劳动之日，但没有规定补签书面劳动合同的时间，这为用人单位拖延签订劳动合同提供了方便，可能会使草案有关不签订劳动合同法律后果的规定落空。有人建议，明确规定劳动合同补签时间，如果用人单位不主动补签无固定期限劳动合同的，应提供与签订劳动合同者相同的劳动报酬和社会福利。　(小标题)建议细化工资报酬应明确建立劳动者保险费查询

　　很多群众认为，工资报酬是劳动合同的最核心内容，属于劳动合同的必备条款，草案对工资报酬的规定过于简单，建议作进一步规定。如在劳动合同中应该明确列明劳动报酬金额，不得只写计件工资。合同还应包括工资的支付时间、方式，及劳动报酬必须有正常增长机制等。 也有人认为，劳动合同应明确约定加班时间和依法支付加班工资。在支付加班费时，应区分不同的劳动者。对于已经享受高额工资的高级技术人员或高级管理人员，应当允许自由约定或者由企业自己决定是否支付加班费。 有的意见则反映，有些用人单位虽然为劳动者办理了养老、医疗等保险，但有欠缴或少缴保险费的行为，建议草案明确规定建立劳动者保险费查询机构，便于监督用人单位缴纳社会保险费。

　　也有人认为，我国目前还没有成立统一的社会保险缴纳体系，各地对社会保险缴纳的相关规定也不一致，外地就业人员和农民工的社会保险缴纳存在诸多障碍，建议草案规定这部分劳动者的社会保险费，用人单位必须按规定在工资中一并发放。

　　防止用人单位制定“霸王制度”随意解除劳动合同

　　草案目前规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。

　　对于这一规定，很多人表示不同意见。他们认为，用人单位是强者，一些用人单位的规章制度本身就是“霸王制度”。出于逃避给予劳动者经济补偿的目的，用人单位容易滥用这一规定。他们建议，应该规定用人单位的规章制度必须是依法制定的合理的规章制度，必须经职工代表大会、工会组织、劳动保障主管部门的核准后才可执行。

　　草案目前规定，劳动者被证明不胜任工作，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。许多人认为，是否胜任工作的标准过于弹性，很难界定清楚，容易被用人单位利用来任意解除劳动合同，建议取消该项规定。

　　草案还就劳动者解除劳动合同作了规定。有人认为，劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同中的通知期限要区分不同情况。重要岗位的劳动者，很难在30天内找到接替者。建议草案针对不同的劳动者和岗位，规定不同的解除劳动合同预告期。

　　用人单位招用劳动者不得收取财物、不得扣押证件

　　很多用人单位认为，用人单位是固定存在的，劳动者流动性极大，如果劳动者不提供担保，用人单位就没有任何风险防范措施和手段。有的流动性较大的岗位，如营销员，用人单位往往会预支一些公司资源给劳动者以使其尽快开展工作，劳动者工作地点遍布全国各地，一旦离职很难找到。建议规定对于一些容易给用人单位造成损失和风险的岗位，用人单位可以向劳动者收取部分担保押金，但必须经劳动保障部门同意。

　　对此，很多人认为，草案应对财物明确列举，规定不得收取保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等任何形式的费用，不得扣押劳动者的居民户口、档案、身份证、毕业证、学位证、专业技能证书、职称评定证书等证件。

　　建议明确同工同酬设定违约金限制国企人才流失

　　国际劳工组织大会在1951年就通过了同工同酬公约，我国劳动法也明文规定同工同酬的分配原则。同工同酬的分配制度有利于激发劳动者的生产积极性和创造性，有利于发展生产力。同工同酬理应成为检验劳动合同法“成色”高低的关键性条款。

　　很多群众希望草案明确规定同工同酬。有人反映，农村务工人员与同工种、同岗位的固定工相比，工作量是两倍，没有节假日、星期天，没有病假、婚丧假。不享受年薪假，不享受任何福利待遇，工资收入只有固定工的三分之一到五分之一。也有人建议，增加规定对女性劳动者在工资报酬方面不得有性别歧视。

　　有人反映，在北京、上海等大城市有些国企每年都要从外地招收一些大学生，并解决其户口。很多大学生拿国企作为跳板，一两年后就跳槽。如果不能约定违约金，就会导致大城市中的国企人才流失更加严重，建议草案作出相应限制。

　　此外，目前许多外企有很多优秀人才留用计划要涉及违约金，如为了吸引人才加盟，有数目很大的合同签约奖金。建议草案增加规定，在企业提供高额福利保障情形下，用人单位可以与劳动者约定违约金。

　　防止用人单位滥用撤销权重新招用劳动者应人人平等

　　草案规定，对于存在重大误解或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均有权申请撤销。有人认为，该规定对于劳动者而言形同虚设，给用人单位提供了随意终止劳动合同的机会。建议草案对此作进一步规定，防止用人单位滥用撤销权。

　　也有人提出，草案有关用人单位和劳动者均有权行使撤销权的规定不妥。如果一方收益而一方受损，受益方还可以行使撤销权，会使受损方利益进一步受到损害。建议草案对基于重大误解或显失公平而受益的一方行使撤销权进行限制。

　　征求意见过程中，有人对草案有关裁减人员时，优先留用某些劳动者的规定提出不同意见，主张应一次性解决好被裁减人员的问题，用人单位在重新招用劳动者时，应是人人平等，否则对用人单位的发展不利。

　　对此，有人建议，删去草案中关于用人单位经济性裁员时，“应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者”的规定。认为该规定可能考虑到工作时间较长的劳动者对本单位贡献较大，且长期在该单位工作，对单位依赖程度也较高，这样规定对这部分劳动者是一种保护。但如果硬性地以工作年限和合同期限长短为取舍标准，会造成对用人单位的不当束缚，可能会使用人单位难以根据实际需要合理安排裁员事宜。

　　建议加强劳动监察执法保护劳动者权利 有的意见认为，目前劳动者权利缺乏保障的原因之一是政府放松了对劳动者权利的保护。现行劳动法所确立的原则是有利于劳动者的，政府也建立了一整套保护劳动者权益的行政管理体系。但这种法律原则及立法意识并没有得到有效的执行。问题在于各级政府把经济增长放在最优先位置，而上世纪90年代以来的经济增长方式又是靠投资驱动的，政府采取了种种措施吸引投资，为此不惜放松对劳动者权益的保护。建议草案加强监督检查的规定，平等地保护劳动合同双方当事人。

　　对于如何改变这一状况，有人认为，劳动监察是预防和处理侵害劳动者权益案件的最直接途径，也是预防和处理劳动争议案件最有效的办法，建议增加劳动监察执法人员的数量，提高劳动部门的执法力度，建立强有力的“劳动警察。”有人还建议，草案应明确规定各用人单位必须配备专职的劳动合同管理人员，经过培训并持证上岗，以便于劳动保障部门进行监督检查。

　　有人则提出，草案应增加规定建立劳动合同管理信誉等级制度，对一些劳动用工中不规范或者违法的行为，通过舆论、媒体加以披露，以引导建立合理、正确的用工关系。