专家献策立法禁止就业歧视

　　一些用人单位表示，招聘女生的企业成本要高于男生，虽然有些女性员工的工作成长期跟男性相比没什么差异，甚至会更短，但来自婚姻、家庭的压力对女性员工工作的影响明显要高于男性。女性的产假和福利往往也让单位头疼。权衡利弊之后，更多的单位用人选择慢慢倾向于男性。在一些高负荷和高风险的工作领域，一些单位往往以此条件作为“只限男生”的解释。

　　而大学生们并不认同这一观点。小李是民商法专业的应届毕业生，她说：“作为大学生，是有能力辨别什么样的工作适合自己的，作为女性，更希望获得与同等教育水平的男性一起公平竞争的机会。”小李认为，我国法律明确规定，作为一个女性，在政治、经济、文化、社会及家庭等各方面享有与男子平等的权利，但在就业中职员录取的性别歧视、职位安排的巨大差异、同工不同酬的情况让她感到困惑。

　　陈苇指出，用人单位在人才录用条件上的性别限制是违法的。“男女平等”早已明确写入我国宪法。而且劳动法、妇女权益保障法也明确指出，妇女作为劳动者的一部分享受平等的就业机会和选择职业的权利。”

　　陈苇说：“除了继续大力宣传男女平等的基本国策外，还必须立法明确禁止对女性的就业性别歧视，包括在就业领域禁止带有性别歧视的招聘启事和以性别为由不录取女性等，以创造一个男女平等的就业环境。”

　　西南政法大学党委副书记李春茹认为，如今，各企事业单位在追求效益优先的原则下，用人单位会全面衡量使用某种劳动力的“性价比”(劳动力贡献与劳动力成本之比)。但由于生理和婚姻因素，以及生育保险费用和女工劳动保护费用等，使女劳动力的“性价比”低于男劳动力，这成为限制女性就业的“瓶颈”。

　　针对这一现实问题，李春茹建议，政府应当鼓励督促企业录用女性员工，除国家法律、法规明确规定不宜由妇女承担的工作岗位外，应按照一定的比例招聘男女员工。在这方面国家机关应当率先垂范。另外，完善社会保障制度，通过社会保险，将女职工生育保险责任由单位承担改为社会承担，以减轻企业成本，从而增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除生理差异因素给女性就业带来的负面影响，创造男女公平竞争就业环境。

　　他认为，上海市2001年10月开始实施的“上海市城镇生育保险办法”，部分消减了因员工性别不同造成的生育负担畸轻畸重的不合理现象，相对弱化了用人单位的性别偏好，这样的尝试对消除女性就业歧视是很有意义的。

　　社会呼吁树立正确的人才观

　　参与调查的小张今年23岁，已有四次相亲经历。她学的是机电专业，企业不好进，机关进不去，毕业等于失业，家里也着急。

　　看到一些高中同学，虽没考上大学，但是嫁了好老公，日子过得红火。于是，在毕业三个月之后，小张在亲戚的劝说下，也开始了相亲。“有时候真的很迷茫，难道辛辛苦苦读了四年大学，学历只成了相亲时的一个砝码？”小张感叹道。

　　显而易见，就业中的性别歧视，不仅挫伤了女大学生学习、生活的积极性，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。

　　“解决女大学生就业问题的关键还在于用人单位对女性观念的更新，应以‘时代不同了，男女都一样’的新观念取代‘男比女强’的旧观念，实行因才选人、因才用人，才能使更多的女大学生能够被用人单位录用。对于人才价值观念的错位，就业领域的性别歧视，我们不能仅仅依靠立法途径、政府政策去转变，还应当自觉地、有意识地引导社会观念的转变。”重庆市人民政府政策研究室余淳珍这样表示。许多女大学生在很多方面的素质优于同等教育水平的男性，用人单位应当顺应时代的发展，适时调整人才观念。

　　“女大学生应当自强自立，不断地提高自身的综合素质。以高水平的实际工作能力增强就业竞争力。”中国女性人才研究会会员、重庆市女性人才学校校长李安娜表示，面对目前的社会状况，女大学生不仅要想到如何去改变，还应锻炼自己如何去适应，应结合社会与自身的实际情况，选择适合的工作单位，拓宽自己的就业视角。

　　她认为，女大学生有可能成为21世纪管理领域的主流。女大学生应凭借自身优势，尽快完成从自我认知到社会认同的转变，在领导和管理领域发挥更加重要的作用。