俗话说秋收冬藏，忙活了一年，到了年底也是各单位总结全年各方面工作的时候。很多单位在这个时候对职工进行考核总结，而考核的结果或者与职工的奖金挂钩，或者与评优、晋职相联，甚至可能因此被“末位淘汰”。这样的结果让职工人心惶惶，坐卧不安。
单位实行年终考核的初衷，是为了奖优罚劣，提高员工的工作积极性，从而进一步提高整个团队的工作效率，这样的出发点自然无可厚非。
然而，对员工进行科学地绩效考核从而实现有效激励，其实是一项科学系统的工程，在实际操作过程中，很多单位年终考核片面追求形式，忽视了考核体系的科学合理，有的单位甚至以一张考核表代替科学系统地评价，在很多职场人士看来，这样的考核其实是一种盲目的“折腾”，既挫伤了员工的积极性，又大大伤害了单位的元气。“多实干少考核”成了很多职场中人的新年心声。
考核成了“纸枷锁”
就业形势日趋紧张的今天，人在职场需要面临更多的压力，而年终一张决定职场命运的考核表更成了职工不得不背负的“纸枷锁”。
小张是一家事业单位的职工，到年底了不善应酬的他在紧张工作之余，整天忙于请客吃饭聚餐，他告诉记者单位年终要实行考核打分，通过分值来决定年终奖金的分配，分值排在最后的将面临待岗的危机。如此一来，同事手中的打分权与他人的前途利益密切相关。到了年关，同事之间的应酬明显增加，其背后的原因彼此都心照不宣。小张很是困惑：这样的一张考核表真的能够对职工一年的工作做出合理评价吗？
与小张情况相似，小余是一家公司的职员，到了年底单位通过考核打分来评定年度的优秀、称职、不称职员工，同时，只有获得“优秀”的员工才能有晋升职位的机会，而被评为不称职员工将被列入淘汰名单。“因为按得分的高低排列，即使大家全年工作都很努力，总有排名先后之分”，小余向记者打了一个生动的比喻：“这就仿佛是通过打分来决定谁是小偷，其公正性可想而知”。
年终考核弊多利少
在高速运转的现代社会，效率备受重视，以提高效率为目的的绩效考核制度在此背景下应运而生。而当前随着金融危机影响的加深，很多企业单位面临资金与成本的压力，通过年终考核淘汰部分员工也成为企业裁员的一种常规手段。
作为一种与职工切身利益密切相关的考核评价机制，年终考核的运行方法与规则是否科学、公正、合理，将直接影响到劳动者的权益，同时也潜移默化地影响到一个企业的深层次管理文化，进而影响到整个社会的和谐稳定。
一些职场人士对年终考核制度深有感触，他们认为现在单位的年终考核制度形式主义倾向严重，很多考核“一张考核表定乾坤”，有失科学，此外，很多单位采取群众之间相互匿名打分，为了得到同事的“友情支持”，到了年底请客成风，使得正常的同事关系庸俗化。
年终考核缺乏系统的量化指标，主观因素影响过多导致单位“好好先生”增多，该管的事没人管，同事之间面子上一团和气，内心中猜忌增多。到了年底，大家战战兢兢，无法专心于本职工作，唯恐自己成为最后一名而被处罚甚至淘汰。
就职于合肥某公司的白领赵先生说年终考核使得一些善长交际的同事得了高分，而一些不善应酬，埋头工作的老实人往往得分偏低。形式主义的考核制度与奖优罚劣的初衷南辕北辙；合肥某广告公司的李女士认为：单位与劳动者关系的和谐是整个社会关系和谐的基础，单位对员工的管理应该更人性化。在劳动者权益日益受重视的今天，单位制定考核制度也应广泛听取职工的意见，充分考虑制度设计的科学与民主。
年终考核，如何才能不“折腾”？
21世纪企业乃至国家之间的竟争的核心是人才运用和管理机制等软实力的竟争，马克思说过人是生产力中最活跃的要素，一个团队如何依据科学发展观制定合理的管理制度和用人机制，最大限度地调动人的主动性和积极性，并且最终构建和谐稳定的企业内在文化，将对事业发展成败起到至关重要的作用。
中国有句古话：君子日三省其身。在辞旧迎新之际，总结全年的工作，改善不足，提高效率，以此为目标进行年终考核，本是件有利发展的好事，然而由于种种原因，很多年终考核简单流于形式，人情因素影响过多，出现年终考核导致同事关系紧张，职工消极对待的不良倾向。
如何看待年终考核的这种现象，安徽省社会科学院研究员王开玉认为，在当前全球面临经济危机的背景下，凝聚人心，树立信心应成为工作的重中之重，管理制度的设计也应与时俱进，以激励机制为本，鼓舞员工共度难关。防止年终考核成为以淘汰员工为目的的裁员手段。同时年终考核应该拟定完整科学系统的指标体系，尽量完善量化指标，避免考核中的主观人为因素，注重以人为本，依据岗位的特点制定灵活的考核办法，而不能盲目追求形式。
胡锦涛总书记在纪念改革开放三十年重要讲话中谆谆告诫：不折腾、不动摇、不懈怠。现代企业是社会机体的重要构成部分，企业不仅要追求自身的经济效益，也应主动承但起维护和谐稳定的社会责任，换言之，也只有这样的企业才能形成强大的凝聚力，激发出员工爱岗敬业的责任心与荣誉感，最终获得长盛不衰的生命力。
年终考核，理应避免瞎“折腾”。
