16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。(9月17日《人民日报》)

　　这是中国政府首次对国企发出高管“限薪令”。

　　国企高管的“天价薪酬”早就引发了公众的质疑，可是直到现在，国企高管的薪酬仍然很“天价”。一方面，国际金融危机的影响还在持续；另一方面，民众对于缩小行业间、高管和普通员工间收入差距的呼声已非常强烈，可以说，高管限薪已经成为一种社会共识。在这种情况下，六部门联合出台“限薪令”，正是遵从民意，减少分配领域不公平现象的具体表现。

　　然而，与这份“限薪令”所要达到的目的和人们的期许相比，“限薪令”的具体规定稍显逊色。

　　文件中说：国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”。什么是相联系，联系到什么程度，怎样联系，我们并不清楚。一个再浅显不过的常识是，现在央企高管的年薪并非没和职工平均工资相联系，按某一个固定的倍数是相联系，按某一个函数关系也是相联系。现在一些央企高管的“天价高薪”之所以久攻不下，不是我们没有这个能力，而是这种能力没有放到合适的人的手里。如果高管的年薪由企业职工共同决定，高管的薪酬是不可能“天价”起来的。

　　针对高管的“天价薪酬”，相关部门过去不是没有作过尝试和努力，甚至早在2002年就开始推行国企高管年薪制，当时规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，可是，伴随我国经济的飞速发展和国企赢利的不断增长，这一数字早已被突破，这与其说是企业效益的不断提高所致，不如说是国企高管并未把限薪令放在眼里，限薪令最终成了一种摆设！

　　此次“限薪令”虽然以变通的方式规定了高管薪酬的上限，可是，如果不加以严格监管和增加处罚的力度，此次“限薪令”还是很有可能像2002年的高管年薪制那样被企业权力所架空。前车之鉴已经充分说明，加强监督(包括国企职工和职工大会的监督)和是否出台“限薪令”同样重要，如果不重视监督制度的建设和培养，原本就很原则、无明细的“限薪令”也就谈不上什么威慑力了。