与全省32个试点县区的乡镇卫生院、卫生所纳入事业体制不同，芜湖在公立医院人事、分配制度改革上反其道而行之，将“单位人”变为“社会人”，以企业化管理、分配方式调整激发医务人员积极性。

　　据芜湖市卫生局局长韩肃介绍，早在2007年底，芜湖就对全市公立医疗卫生单位进行了重新定岗定编，实行全员聘用制，并为所有人员建立了养老保险关系，同时积极稳妥地进行人员分流工作。一方面，离退休人员和在职职工都进入社保，减轻医院负担；另一方面，原来投给医院的这部分经费继续支付。此举增强了医院的改革信心，也调动了医务人员的积极性，对医药分开后续改革的顺利实施起到了非常重要的推动作用。

　　在人事制度改革基础上，2008年，芜湖又对市属医疗卫生机构进行了收入分配制度改革，以专业技术能力、业绩成果和医德医风为主要评价标准，合理确定医务人员待遇水平，实行岗位绩效工资制度。

　　“改革前，我们医生的收入是以科室经济收入作为单一的衡量标准，医院也鼓励各科室人员创收。改革后，收入分配的评价指标多了，除了收入标准，还包括服务质量、科室建设以及科研水平等。举个例子，4年前，我们医院要推选两个科室创重点学科。当时除了我们科室申报外，没有人愿意干，因为创建要耗费大量精力，跟业务收入关系也不大。改革后，因为我们科室是省市重点特色学科，我每个月一下子多了2000元的津贴。光这一项新增收入，就比一般医生开药拿回扣、收红包的灰色收入多。”芜湖市第二人民医院泌尿外科主任、主任医师陈弋生对记者说。

　　芜湖市第二人民医院院长何思忠也证实，实行绩效考核之后，全院医务人员的工作积极性大大提高。“过去我们医院每年申报的科研课题只有十几项。改革后的2008年，我们一下申报了38项课题，2009年更是增加到80项。同时，通过绩效考核、成本核算以及医护人员风险金奖惩制度等分配制度改革，把全院职工的工作热情激发起来。2008年医院人均收入比上年上涨了16.2%，预计2009年的人均收入将比2008年上涨17%。”