一段时间以来，国企高管巨额薪酬问题成为社会关注的焦点。从去年爆出中国平安掌门人年薪6000多万元的消息，到国泰君安证券“人均百万年薪”的传闻，人们对企业高管尤其是国企高管“天价”薪酬颇多质疑和抨击，对国企高管“限薪”的讨论也越来越热烈。

　　国企高管薪酬

　　畸高与国情不符

　　不少读者来信指出，国企高管依托垄断资源和行政赋予的权力从事国有资产(企业)管理而获取巨额薪酬，从本质上讲与瓜分国有资产无异。就像安徽读者童克震所言：国有企业固然为国家创造了财富，但其资金、技术、管理、垄断等优势地位，都是靠国家政策倾斜和保护换来的，并非国企高管自身所能及。而国企高管年薪动辄几十万甚至上千万，如此疯狂地瓜分国有资产，盲目套取国外私有企业薪金模式，是完全不符合国情的。私人企业管理层人人担负企业风险，其薪责是对等的。而我国国企高管属国家人力资源配置，享有国家政策性保护和垄断地位，许多企业不必承担市场激烈竞争的风险，高管也少有被炒的风险，薪责根本不对等。

　　郑家侠读者认为，国企高管坐的是国家的“交椅”，享受的是国家的“保险”，其职位往往是一纸行政命令决定的。与此同时，对国企管理层也缺乏科学合理的考核机制，公司业绩究竟有多少可以归功于管理层的市场开拓、技术创新，有多少得益于垄断地位带来的制度性收益，目前尚缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系。

　　正如安徽读者杨金溪所指出的那样，国际石油价格跌至每桶30多美元时，国内两大石油巨头的价格却长期不与国际接轨，每天狂赚数亿元，由此产生的巨额利润，只能说是得益于国家政策的支持，与其高管的作用又有多大关联？因此，这些企业高管获取巨额年薪，对企业员工来说是不公平的，更是有失社会公平。

　　湖北读者叶雷表示：在我国，国企高管同时又是“高官”，他们的薪酬设计缺乏科学的评估机制，也没有相应的监督机制，在某种程度上，他们的薪酬是自己确定的，责权利没有明晰。因此，正在制定的国企高管薪酬的总规范，主要任务不是限制薪水，而是明晰国企高管的身份和责权利，制定一套科学的国企高管薪酬决策机制和监督机制，完善国企高管的薪酬结构。

　　“限薪”要有合理依据

　　并体现社会公平

　　国企高管的“天价”年薪与国民基本收入的巨大差别，人为地加剧了本就日益明显的贫富差距。由社会分配失衡所引发的公众不满情绪愈演愈烈，显然不是政府实施国企改革的初衷。

　　于是，“限薪令”应运而生。财政部出台了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中明确规定：国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入。此后，又有全国政协委员认为280万元的上限显得过高，脱离国情和民众意愿，应适当降低，因此建议国企高管年薪应限100万人民币。

　　有读者指出，280万元也好，100万元也好，从中根本看不到任何数据的支撑、相关调查的支持，有的只是一种定性的判断，却得出一个“量”的结果。应该探讨的是：当初财政部制定此办法时，所依据的基本数据、基本年薪分配系数，以及绩效年薪的控制倍数等，其科学性、合理性在哪里？

　　杨金溪认为，规范国企高管薪酬，如果只考虑国企高管与职工薪酬水平控制在10到12倍，就有可能进一步拉大国企高管薪酬与国民人均收入的差距，由此加大社会不公。国企高管薪酬畸高，不仅仅是行业内部或企业内部的事，而是关系到社会公众的利益，关系到社会公平。国企，特别是垄断性质的国企，凭借垄断国家资源而获取垄断利润，其高管薪酬的分配就必须兼顾社会公平。

　　童克震认为：国家有关部门加紧制定国企高管工资标准限薪，正是良性管理的回归，也是防堵国企高管瓜分国有资产的手段之一。但光有限薪措施远远不能防堵“瓜分国资”，还有“内部分红”、“小金库”、“大红包”、截留回扣、贪污腐败等等“瓜分”手段。在规范限薪的同时，还应该辅以强有力的监管手段来体现薪酬体系的正义、公平和合理。

　　防止“限薪令”

　　成为“涨薪令”

　　虽然政府有关部门对国企高管祭出了“限薪”措施，但究竟能否收到良好效果，不少民众仍持怀疑态度。浙江读者吴杭民表示，在对国有企业高管薪酬缺乏有效监管和制约的背景下，对于那些年薪还不到280万元的高管，人们有理由担心“限薪令”会成为“涨薪令”。果若如此，国企高管与职工收入悬殊的情况将更为严重。

　　安徽读者徐经胜担心，对多数国企高管来说，280万元的“限薪令”，或许在某种程度上会成为“涨薪令”。正是由于有了280万元的“限薪令”，一些年薪还没有达到此数目的国企高管正好有理由给自己涨薪。从目前的情况看，还找不到任何理由来排除这种“限薪令”变相成为“涨薪令”的可能。徐经胜认为，“限薪令”一旦真的变相成为“涨薪令”，就明显违背了政策出台的初衷，更会激起民众对国企高管“天价”薪酬的不满。如何防止“限薪令”变成“涨薪令”，值得有关部门认真思考，并采取切实可行措施加以防范。

　　吴杭民认为，无论是重申还是新制定“国企高管与职工薪酬的差距将考虑控制在10到12倍”的规定，比单纯“最高封顶为× × ×万元”的“限薪令”更有现实意义。高管与职工薪酬的合理“匹配”，打造公平的国有企业薪酬体系，在金融危机的背景下，更显出其重要的作用。当然，两者之间的差距控制在多少倍，具体到每个企业，还应该多听听职工和职工代表的声音。而制度一旦确定，就应使之不再成为摆设。

　　杨金溪建议，在“限薪令”的约束下，国资委和工资审核、监管以及审计、统计部门要强制建立国企管理信息上报制度和信息共享制度，各级监管部门要加大对国企资产、资金的监管、审查，严禁国企高管私设小金库、私自分红、截留资金等，强制推行国企收支账目公开制度，坚决遏制变相乱发奖金等行为。

　　童克震指出，规范国企工资制度只是限薪的第一步，国家有关监管部门只有参与国企内部的行政监管、财务监督、信息共享，才能有效斩断伸向国企的巨大黑手。其次要对国企管理体制进行改革，对国企老总进行权力制约，推行民主管理，资金运作、工资发放要让全体员工参与监督和民主表决，打破国企老总“一支笔”制度。同时，制定国企内部相互制约的管理办法，构建民众监督和举报机制。如此，才能彻底拆除一些国企高管瓜分国有资产的“后院”。(汤延涓)