9月16日，人力资源和社会保障部等六部委联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)，意味着中国政府首次对所有行业央企高管发出“限薪令”。《意见》首次规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“挂钩”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

　　(9月17日《经济参考报》)

　　李曙光说过，国企改革的问题主要是考虑历史劳动欠债怎么清算的问题。作为经济法学博士生导师、央企改革的高参，李曙光的研究领域可能多集中在国企的实体改革和制度设计层面，很少谈及央企工资改革的分配问题。但是不可否认的是，他的“历史欠债清算理论”同样对央企工资改革具有重要的指导意义，因为，在央企欠债的问题堆里，其实高管的工资就历史地掩埋在其中，需要从制度层面予以“清算”明晰。

　　同时，央企“高管”的薪酬也是个极其敏感的现实问题，在各个层面尤其是坊间一直备受质疑，比如，高管领“高薪”是不是名副其实;事实上存不存在“高薪”低管，甚至不管不问照拿高薪的人浮于事的情况;高管队伍中因行业不同是不是会产生横向分配落差过大问题。尤其是近年来国企高管“天价薪酬”的新闻频繁见诸媒体，央企高管薪酬问题某种程度上已经成为社会热点话题。

　　在历史和现实呼唤央企工资改革的关键时刻，人力资源和社会保障部等六部委联合出台《意见》，首次以更为变通的方式给高管薪酬戴上笼头，逐渐规范央企高管的薪酬分配秩序，就足以显示出对历史和现实的重视，对民情民意的有效互动，那么，这样的“限薪令”当然会赢得民意的支持和期待。笔者以为，这不但会改变央企高管的“薪情”，同时更有利于维护全社会的利益和心理平衡。具体表现为：

　　其一，可实现与社会整体分配原则的接轨。社会主义市场经济鼓励各尽所能、按劳分配，然而在该原则之下，给人的错觉，央企高管似乎就是不受规则限制的另类，少则百八十万、多则千八百万的年薪，让高管的位置一度成了“金饭碗”的代名词，在公众的利益和心理的天平上越来越失去公平的尺码，而打上更多的“绝对不公”的印记。

　　其二，给权利的认知一个明确的答案。近年来，随着市场化改革的深入，权利意识正在觉醒，不仅央企的职工，全社会的权利认知都较以前发生明显的变化。以前是制度的最初设计怎样决定，权利认知的领域就局限在哪里，现在就不同了，权利意识的上升有了更多的权利诉求，比如对央企高管的薪酬，公众有了知情权和决策的积极参与权。应该得到起码的尊重和考虑。其三，避免改革陷入简单激进的极端。给央企高管薪酬设限，采取绩效考核的方式计算，其目的不是在人为设置最低、最高阈值，而是尊重“有效结果”的分配原则，即无论有多大意义，只要没看到结果都视为没有付出，也就是“无劳”。说白了，就是要求高管拿成绩来说话，论功劳来行赏。这其实正是“限薪”变通的要义。

　　有必要指出的是，绩效工资，必然会打破央企高管薪酬待遇方面的总体平衡，甚至是触动部分习惯于原来分配制度的高管们的利益，但既然改革是有利于央企发展的，有利于维护全社会的利益和心理平衡的，那么，给高管“限薪”的《意见》就大可以昂首阔步，只管大胆地往前走。