中新网10月7日电(秦欣)事业单位绩效工资改革本月起实施。中国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，由于教育、科技、文化、卫生等领域皆与民生问题息息相关，所以改革消息一经发布，立即引起社会广泛关注。而关注的焦点也主要集中在以下五点，中新网采访了有关专家进行了一一解答。
关注焦点一：实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？
对于绩效工资改革，社会上有两种截然相反的说法，一种是为了涨工资、一种是财政为了甩包袱降工资，改革后事业单位人员的收入将有怎样的变化？
人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南对此的回答是：这次绩效工资改革就是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制，规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。至于说为了缓解财政压力而甩包袱，这种说法是没根据的，事实也不是这样，因为实行绩效工资，财政是要出钱的。
而在9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度；此外，事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，“实施起来会有一个过程”。
中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等专家也表示，绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。
点评：
就专家学者所说“不以涨工资为基本目的”，我们也可以得出结论，绩效工资改革肯定会让你的工资收入有所变化。要想上涨，还是和自己工作业绩考核挂钩，事业单位的在职人员们肯定希望在改革的刺激下，工资能够“被鼓励”上涨。
关注焦点二：绩效工资如何分配，“游戏规则”由谁定？
考核是绩效管理的核心，事业单位全面实行绩效工资改革，当然应制定“实施细则”，但这个“细则”该由谁来制定呢？目前，人保部绩效工资改革细则正在制订中，离实施时间也不过还有3个多月。
可以看出，人们对事业单位改革的方向是赞成的，期待以此打破那些长期为人诟病的弊端，包括官僚化严重、专业技术人员不被重视等。但同时也有声音指出，在绩效考核指标的制订方面，要做到科学合理，不仅要考虑行业的差异，还要考虑不同层次的差异，绩效考核如何体现合理的不同，显然需要广泛征求意见。
绩效工资改革方向被普遍认为是正确的，但网友的态度并未出现“一边倒”的态度，《新京报》的一项网上调查显示， 40.1%的网友表示“情况复杂，不宜一刀切”，选择“赞成，打破平均主义”的网友占35.75%。对于绩效工资改革的结果，“提高工作的积极性”(33.33%)、“强化领导权力”(25.6%)占到前两位。
面对“分工细，单位多，且藏龙卧虎”的事业单位工资改革的“工资细则”，有媒体称理应“学校的归教育部”、“医疗卫生的归卫生部”、“科研单位归科技部”来制定，以“具体情况具体对待”。这也说明对于事业单位中的人员来讲，焦虑的不是绩效改革本身，如何保证公正公平，才是最大的难题。
《广州日报》的文章指出，市场经济时代，既然搞改革与“绩效挂钩”，作为具体统领这项改革的人保部不可能对每一个事业单位实际情况都了如指掌，制定出来的“细则”也很难保证“理论符合实际”，很难保证“对症下药”。所以，人保部只能制定一个事业单位绩效工资考核的“指导原则”，且宜粗不宜细。
点评：
“绩效挂钩”应该是“一挂即活”，不是“一挂即僵”而吃“大锅饭”，坐“铁交椅”，拿“铁工资”。如果要论考核“细则”，应该是“越往高层越粗，越往基层越细”。公平游戏公平竞争，在职场如此，在绩效工资改革面前仍要如此。付出的劳动无论是体力的还是脑力的，有个公平的待遇是每个人都期盼的。所以，对老百姓来讲，无论这个“游戏规则”谁来定，只要能“一碗水端平”就行。
关注焦点三：高管薪酬改革是否要剥离“政策性盈利”？
国企高管薪酬近年来饱受诟病：一是薪酬高得离谱且与普通一线职工工资收入差距过大；二是缺乏必要的薪酬波动机制，基本上是“任凭市场风吹浪打，我自高薪岿然不动”。9月16日，央企高管薪酬管理新政终于出炉，这份由人力资源和社会保障部等六部门联合出台，名为《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的文件中有两点值得注意：一是“央企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系”，二是“绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定、先考核后兑现”。
根据《意见》，企业负责人薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。由于对股权激励等中长期激励的配套改革还在试行中，《意见》仅对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定。其中，央企负责人的基本年薪按月支付，并与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系；绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
可以说，《意见》对上述两大焦点问题都做出了积极和明确的回应，可谓对民意的尊重。但何为“实际经营业绩”却仍是一个较为含糊的概念，亟待厘清。
毋庸讳言，国有企业的经营业绩，有一部分缘于“政策性盈利”，如烟草、石油、电力、通信等行业，它们的一些利润就得益其特殊的市场垄断性地位。
对外经济贸易大学公共管理学院副教授李长安指出，国有企业高管的薪酬体系主要由国资委制定，他们的收入本质上也是绩效工资。但政策性盈利这个概念很模糊，无法量化，因为也不能剥离。但从这次国资委对国企高管的考核标准来看，应该来说还是考虑到了政策性盈利的问题。但这只是对显性工资实行了约束，隐性工资或者职务消费方面依然存在着很大的监管漏洞。
中国劳动保障科学研究院的战梦霞博士表示，国有企业的经营业绩，有一部分缘于其特殊的市场垄断性地位即“政策性盈利”，垄断型国有企业的经营业绩究竟是高管的经营有方所致还是企业的垄断地位使然没有进行区分。如果仅简单地按照经营业绩和绩效工资挂钩的方式来核定高管薪酬，很可能将企业垄断地位对经营业绩的贡献算在企业高管的头上，成为了其绩效工作中不菲的一笔收入。因此，国企高管的薪酬改革要取得实质性成果必须要剥离“政策性盈利”。
点评：
有些所谓垄断行业的“垄断”是必需的，这无可厚非，但垄断行业的高管们薪酬如果让“特殊”成了不菲收入的源头、一旦高得离谱就需要说道说道了，毕竟贡献多大奖励就应有多大，所以，希望有关部门对“政策性盈利”的定义还是从细从严，从源头上解决这个问题。
关注焦点四：事业单位的绩效工资与企业有何区别？
岗位绩效工资制度起源于企业的薪酬管理制度，这一制度考虑了职员的工作绩效及其在薪酬上的体现，而在此前的事业单位工资制度中，并未高度强调过职员绩效及其相应的差异性薪酬结果。
