9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。(9月17日新华社)

　　这是中国政府首次对所有行业央企发出的高管“限薪令”，改变了过去无章可循的状况。根据文件规定，央企高管薪酬分为三块：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。这样的制度设计具有相当高的合理性，高管薪酬既与职工平均工资挂钩，又考虑到绩效考核和中长期激励，可谓兼顾了效率和公平。

　　央企高管年薪过高曾受到公众的广泛质疑，但央企高管到底应赚多少钱，却很难界定。高管薪酬与职工平均工资挂钩，仿佛狂奔的野马被套上了笼头，即便仍然很高，但只要在制度设计的限度之内，就能够获得公众的理解。从这个角度说，“限薪令”的最大价值，其实是对央企形象尤其是对央企高管形象的再造，从而能够更好地发挥央企国民经济稳定器的作用。

　　但中国版的“限薪令”在具体操作层面上似乎还缺乏细则规定，也将会使执行难的问题难以避免。早在2002年，高管年薪曾被明确规定不得超过职工平均工资12倍，但执行时却大多被轻松突破。此次限薪虽态度坚决，但仍缺乏明确的具体规定，因此，如何保证“限薪令”不打折扣地被执行，是有关方面必须回答的问题。

　　不过，公众对“限薪令”的期待，多是建立在央企高管是企业家的基础上。央企负责人并非企业的出资人，企业亏损的风险一般也都由国家来承担，因此，在人们看来，央企负责人的薪酬拿得实在是太容易，既没有让人信服的东西，也没承担私企那样的风险和压力。从这个意义上说，央企的高管们享用“限薪令”，的确还有些不太够格。

　　目前的情况是，央企高管都有一定的行政级别，很多高管大多从机关转型而来，而他们也随时都可能重新返回机关。央企高管身上这种浓厚的官员色彩，令机关干部和央企高管之间的薪酬差距显得非常刺眼。如果不斩断两者之间随意转换的通道，即便央企高管年薪确实被有效限定了，也难以获得公众的真正认同。

　　限薪并不是最终目的，关键是逐步让央企走上市场化轨道，摆脱官本位的弊端，使央企高管成为真正意义上的企业家，而不是国家官员。例如，以中石油和中石化为代表的垄断型央企，其绩效就几乎全是受国家政策影响而得的实惠，而其高管的智慧和经验在企业业绩中的比重就很难衡量。因此，只有当央企和私企都成为公平竞争的市场主体时，央企高管单纯从经济规律出发做出决策，并能够取得明显效益，才有资格谈得到限薪，否则根本无法为他们找到合适的定价机制。(庞贝)