人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。(9月17日《经济参考报》)

　　这是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”，但也不是第一个“限薪令”。早在今年年初，财政部办公厅就向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币。这一版限薪令，到今天，半年多过去了，效果如何，未见其详。

　　新一版的限薪令，和针对金融类和国有控股类企业负责人的规定之不同，在于虽然没有规定明确的薪酬上限，但是将高管基本年薪和职工平均工资相联系。这似乎是更体现激励与约束的统一，设计理念更合理；尤其是在高管年薪往往超过普通职工平均工资数十倍甚至数百倍的语境下，这样的规定显得更有针对性。

　　但问题是，这样的规定并非首次，甚至其实是从来就有的。2002年，我国开始推行国企高管年薪制之初，就规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。国资委分配局有关人士的表态也证明了这一点，“这样的规定与国资委已有的薪酬管理办法类似”。可事实上，这一数字早就被突破，并逐年迅猛提升，以至于到了今天的地步。由此可见，国企高管限薪，如何规定是一回事，关键在执行。

　　要保证执行，不外乎责任、公开和监督。高管的责任体现在薪酬上，就不但要有奖，更要有罚。薪酬高意味着责任大，薪酬最高，责任就最大，那么用高薪来奖励成绩，更要用减薪来承担责任。所以，在制定限薪令的同时更要有“减薪令”。另外，高管薪酬不仅要和职工平均工资相联系，不仅要和企业效益相联系，更应该明确规定高管薪酬在全员薪酬额度中的最高比例，这才能保证高管薪酬不会成为脱缰的野马，否则高出数百倍的薪酬本身就能把平均工资拉上去。

　　同时，对于高管薪酬，应该规定详细的账目公开原则和程序，因为透明是监督的前提。建立高管薪酬的监督机制，既需要企业内部监督，也需要社会外部监督。对于普通职工薪酬，我们面对金融危机，推行的是劳动关系各方(工会、政府有关部门、企业)，建立集体协商机制，开展“共同约定行动”。对于企业高管的薪酬是不是也需要“共同约定”；但是对于企业高管薪酬的监督，需要劳动关系各方都参与进来，应该没有疑义。反思国企高管薪酬失控过程中监督的缺位，职工不能实施有效监督是重点问题。而工会的无力，又是职工监督无力的关键症结。所以增强工会的力量，不仅是保证职工维权的基础，也是监督高管薪酬的关键。