人保部会同国资委等单位日前联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。依据该指导意见，中央企业负责人基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。该指导意见被认为是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。(9月17日《人民日报》)

　　市场经济之下，央企高管亦官亦商的身份显得很特别，其薪酬如何确定、如何管理，世界上没有现成的经验可资借鉴，我们只有摸着石头过河。规范央企高管薪酬的意义毋庸置疑，不过，人保部等单位出台的上述指导意见，显然仍是在河中摸石头，而不是已经抵达彼岸。

　　该指导意见的一个亮点，是首次将央企高管基本年薪与央企在岗职工平均工资相联系。但是，如何“相联系”？高管基本年薪是普通职工工资的多少倍？并没有予以明确，让人捉摸不定。2002年我国开始推行国企高管年薪制时，曾规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但这个规定很快沦为废纸，12倍的限制早已被突破。

　　值得注意的是，依据该指导意见，央企高管基本年薪是与央企职工的平均工资相联系，而不是与全国所有在岗职工的平均工资相联系。曾有报道称央企有年薪十万的抄表工，是否属实另当别论，但央企职工工资相当优厚是基本事实，与此“相联系”的高管基本年薪必然不是小数目。实际上，眼下的问题不仅表现为央企内部薪酬分配严重失衡，高管与普通职工之间薪酬差距太大，而且表现为央企职工与其他企业职工之间薪酬差距太大，央企高管高薪不仅让央企普通职工感到不满，更让央企以外的普通民众愤愤不平。很显然，要解决这个问题，央企高管的薪酬应该与全国职工的平均薪酬相联系，而不是与央企职工的平均薪酬相联系。

　　实际上，央企高管的绩效年薪，也让人琢磨不透、放心不下。琢磨不透是因为，很多央企的经营业绩主要依靠垄断地位取得，靠国家政策支持取得，其中有多少应归功于央企高管，很难说得清；放心不下是因为，既然央企高管的绩效年薪取决于企业经营业绩，那么为了提高自己的薪酬，为了取得经营佳绩，依靠垄断地位提高产品和服务价格，伤害消费者，恐怕就是顺理成章的“经营策略”。

　　从这个角度讲，央企高管的薪酬必须限制在一个合理的水平上，才有可能避免绩效年薪异化为央企掏消费者口袋的动力源泉。而央企高管薪酬合理与否有一个基本判断标准，那就是，央企作为全体国人的央企，其高管薪酬必须与国民收入水平相联系、相适应。