国企高管与员工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节这三大现象，近来引起人们的广泛关注(7月24日《人民日报》)。

　　国有企业包括国有垄断性企业、国家控股的上市公司，内部收入分配差距越来越大。调查显示，2002年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达到13.6倍，收入差距最大的地产行业达到27.6倍。最近几年差距还在迅速扩大。几个现象很值得注意，以改革内部收入分配制度为借口拉开内部收入差距；以改制上市为契机拉开内部分配差距。过去内部收入即使有差距也还遮遮掩掩，现在却理直气壮、毫不避讳；过去只在基本薪酬上适当拉开差距，现在包括基本薪酬、奖励奖金、各种补助以及其他福利全部拉开差距；高管年薪上去了，职务消费、公款消费却没有下来，其实隐性的收入差距更大。

　　目前，国企的收入差距，并没有起到调动劳动者积极性，促进效率效益提高的目的，因为薪酬与绩效基本脱节。国企在分配上普遍存在的一个问题是，确定薪酬高低的标准只有一个，那就是职务高低，并不是贡献大小和业绩好坏。就像《人民日报》的报道所说，不久前，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。这是国有企业内部分配中存在的新的、合法化的分配严重不公现象，必须引起高度重视。

　　导致国有企业内部收入差距大，薪酬与业绩脱节有许多原因，而对国有企业内部分配管理不到位，导致管理层自己给自己定薪酬是一个催化剂。当前国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员，导致“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。虽然经过主管机构审批环节，但是，这个主管机构或者因为对企业缺乏了解或者因为其他原因，审批基本流于形式。这就出现这样一个现象，看似审批环节多，也经过了董事会研究，甚至经过了公司内部投票表决，实质上薪酬决定的主动权在管理层手上，是管理层自己给自己确定高薪。

　　当然，国有企业内部分配适当拉开差距是正确的，这样才能激发内部员工的积极性、创造性以及企业活力。但是，差距过大，管理者自己给自己确定高薪，薪酬与业绩脱节，背离了适当拉开差距的初衷。一些人一直强调国有企业特别是国有上市公司要实行市场化的年薪，要与国际大公司、大企业、非国有企业攀比和接轨，笔者认为这种思路和做法不妥，起码现阶段不妥。

　　其一，国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套，如果国企老总的产生采用市场化的选拔任用机制，那他的薪酬也可以市场化。但在我国目前国企老总仍为行政任命的情况下，适当控制一下他们的收入还是合理的。

　　其二，国有企业中垄断性企业垄断的是国家资源，国有上市公司改革改制的成本是国家承担的，国有企业在困难时国家财政不断伸出援手，国有企业背靠国家信用，得到国家支持，经营管理压力比其他性质的企业要小得多。在这种情况下，企业内部收入差距应该进行适当控制，高管年薪不应过高。

　　其三，国有企业依靠“国有”凝聚职工心理的因素很大。职工既看中高薪酬，更看中职业的稳定性。国有企业的稳定性和员工为国家贡献的自豪感是其他企业不可比拟的。如果内部分配差距过大，势必失去这种优势。

　　必须合理把握国有企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。在收入分配上兼顾效率和公平，既要调动高管的积极性，又要调动职工的积极性。一方面要加大对国有企业内部分配的管理，完善内部治理结构，加大业绩与薪酬挂钩考核力度，另一方面要改变国企高管“政府化”的现象，国企高管经过严格的市场筛选产生，国企职工才可能接受他们市场化的薪酬水平。