虽然离明年1月1日实施《劳动合同法》尚有时日，但由于该法规从劳动者切身利益出发，同时加大企业非法用工成本，在这一法规实施前，出于“规避风险”以及成本因素的考虑，开始辞退员工，对人员进行“大换血”成了目前一些企业最主要的人力资源问题。一

　　 湖南人和人律师事务所律师阳青告诉记者，明年1月1日实施的《劳动合同法》无疑会对用人不规范的企业带来冲击，包括：合同期满，用人单位单方面终止合同，须支付经济补偿金；签约两次后须签无固定期限合同(此类合同没有以书面形式约定合同的终止时间，也就是说，合同什么时候到期，并没有具体约定)；报酬约定不明确的实行同工同酬；单位不签劳动合同将付双倍工资……

　　 据了解，被裁的员工可能主要集中于制造业企业。被裁职位包括：较长时间打工且未签合同的员工；有一定工龄的老员工；长期一年一年签订固定期限的员工等。二

　　 事实上，一些企业已在悄悄裁员或解约。记者近日接到长沙某电子机械厂员工的投诉电话，他告诉记者，他们在工厂已经试用了6个月，但是一直没有签劳动合同，而且最近有几个一起进厂的同伴已经被辞退，他担心马上就会轮到自己了，但是不知道怎么样来维权。

　　 在接受记者采访时，有不少劳动者还表示，旧的办法快要废止了，新的办法要等到明年元旦才实行。在新旧交替的过渡时期，谁来为劳动者维护权益？专家开列的“可多求助劳动、工会、法律等部门”管用吗？

　　 阳青律师表示，在新法适用之前，只能适用《劳动法》。但是根据我国《劳动法》的规定，用人单位单方解除劳动合同也是有法可依的，主要有三种情况。

　　 情况一：过失性解除劳动合同，也就是用人单位有证据证明劳动者有过失的情况下，可以单方面解除与劳动者之间的劳动合同。适用条件是：(1)、在试用期被证明不符合录用条件的；(2)、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任。

　　 情况二：非过失性解除劳动合同。适用条件是：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。这种情况必须符合的程序规定是：用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

　　 情况三：经济性裁员。适用条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。程序规定是：提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

　　 因此，对于用人单位违法解除与劳动者之间的劳动合同恶意裁员的行为，劳动者可以向劳动主管部门投诉，请求劳动主管部门查处。劳动者也可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位履行劳动合同。根据我国最高人民法院的规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　 因此，对用人单位恶意裁员提起仲裁的，用人单位的败诉可能性很大，建议劳动者依法维权。

　　 不过对一些不得不要辞退员工的企业，这个时期也很“尴尬”。河西高新区一家培训机构负责人告诉记者，他们近日辞退了一名培训老师，辞退前完全是依程序进行，但是这个老师非说他们别有用心。三

　　 据介绍，企业的裁员花招颇多。比如一些企业会以单位不景气为由，让你回家休息，只发待岗工资，让你不得不离职。也可能加大考核力度，一旦明确裁员计划，员工哪怕在有丝毫的纰漏和失误，都极有可能变成为重大违规违纪现象，从而成为被辞的原因和借口。

　　 但是据业内人士表示，相对裁员来说，企业想挑选优秀人才也越来越难，投入其中的成本也更大，比如说招聘的广告费、差旅费、培训者的薪金、津贴、材料费等。

　　 裁员要配合企业的长期目标，否则将会极大地影响员工的忠诚度与稳定性，企业也将面临着诸如技术、商业秘密的流失，短期增效与长期受损、劳动关系恶化等风险，企业管理绝非一裁就灵。