深圳华为公司要求工作满8年的员工，在2008年前都要先“主动辞职”，再重新与公司签订1至3年的劳动合同。沃尔玛全球采购中心也于日前宣布在深圳、上海等分部实行大规模裁员。

　　 多数人认为，华为、沃尔玛此时裁员，意在规避将于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》有关规定。昨天，记者采访了与上海沃尔玛员工签订劳动合同的本市某人才公司。该公司有关人士表示，裁员事件目前还在协调解决的过程中，具体事宜不便公开，但公司将本着守法、和平友善的原则圆满处理此事。

　　 其实，华为、沃尔玛的做法并非鲜见。近2个月来，记者就《劳动合同法》正式实施前的企业裁员问题进行了一系列的追踪采访，发现部分企业裁员、调换员工岗位、将员工“转嫁”劳务派遣公司等“洗牌”现象正在频频上演。

　　 劳动关系清理暗藏玄机

　　 今年47岁的黄先生就遭遇了短短两个月内签订两次劳动合同的“怪事”。黄先生在某著名外商投资电器企业工作，今年4月份，他与单位的劳动合同期满，“合同到期的前一天，公司人事部门与我签订了为期两年的劳动合同。我想想，两年并不算短，当时，我很爽快地签下了自己的名字。”

　　 刚拿到的劳动合同还没有“捂热”，6月份，黄先生又一次被叫到了人事部门，“人事经理说，由于公司下一步发展有变化，原先签订的劳动合同需要变更，合同期限从两年变更为半年。”半年期的劳动合同？起初，黄先生以为自己听错了，但他转念一想，顿时明白了公司的意图。

　　 他拿出自己复印的《劳动合同法》全文告诉记者：“前段时间，《劳动合同法》草案在各媒体宣传，这是关系我们劳动者切身利益的法律，我也从网上下载了一份。仔细看了几遍后，我总算看清了单位的真实目的。公司同我签半年劳动合同，就意味着到今年年底合同自然终止，公司不续签合同也不必支付任何经济补偿，而按照原先的两年期限合同执行的话，就算合同到期终止，公司也要付给我一笔经济补偿金。这样一来，公司不就有损失了么？”

　　 根据劳动法的相关规定，更改劳动合同须经双方协商一致。眼下，黄先生并未在更改的合同上签下名字，但他仍表示担心：“就算这份合同没有变更，单位是否会采用其他方式逼我辞职呢？”

　　 在华东政法大学劳动法律服务中心采访时，不大的咨询室里坐了好几名劳动者，其中有两三人不久前被单位终止了劳动关系。“这种情况现在很多。”中心负责人徐明朗告诉记者，尽管离《劳动合同法》正式实施还有一段时间，不少企业已着手趁员工合同到期、理清劳动关系之机，采取各种手段，规避新法将给企业增加的用工成本。

　　 “八九月份，我们中心接到的咨询电话比以往增加了10%。”翻出接待人员的登记档案，徐明朗说，“其中多数劳动者都是劳动合同期满，单位不再续签；另外，为降低新法实施后合同终止支付的经济补偿金，企业将劳动者从高薪岗位调至低薪岗位；还有些企业忙着将劳动者的用工关系转移到劳务派遣公司，企图借劳务公司之手来摆脱需要承担的责任，以达到降低用工成本的目的。来咨询的不少劳动者对单位的这种行为感到莫名其妙、愤怒但又无可奈何。”

　　 如果权益受侵可向工会求助

　　 华东政法大学李凌云：赶在《劳动合同法》实施前“清理门户”恐怕是不少用人单位眼下正在操作的一件大事。操作的手法多为到期终止合同不再续签，而有些单位则将部分劳动者调整到低薪岗位。被终止合同的劳动者多是工龄已经满十年或即将满十年且劳动合同在2008年以前到期的，依照现行规定他们无法拿到任何经济补偿；而被变岗变薪的也多是工龄较长接近十年但是劳动合同在2008年以后到期的劳动者，这些劳动者也将在劳动合同到期时被终止合同，只不过经济补偿金的基数是按照调低以后的报酬(劳动合同解除前十二个月的平均工资)来计算。

　　 当然，遭此命运的劳动者有的是用人单位认为工作表现不佳，不想继续留用的，但那些做得好端端的员工，单位为何急着与其“了断”？主要原因有两个：一是担心形成无固定期限合同，劳动关系变僵化。无论是本单位工龄满十年还是连续订立两次固定期限合同的都要面临签订无固定期限合同。在不少用人单位眼中，无固定期限合同无异于“铁饭碗”，终止解除都难上加难，所以要赶紧将劳动关系终止。二是担心用工成本提高，不堪重负。如终止合同的经济补偿，即使是合法用工的单位也难以避免这一“合法用工成本”的提高，这也是为什么单位想出了变岗变薪这样的下策。

　　 每个用人单位作为一个“经济人”，都有趋利避害的本能，在不违法的情况下终止员工合同或调整员工岗位本是无可非议的，但是有些单位的操作手法并不规范。特别是一些单位没有正当理由就单方面调低员工的岗位和薪酬，这与现行的劳动法规也是相抵触的。

　　 如果劳动者遇到这种情况，应该积极与企业进行协商，也可以向工会组织反映情况，获得相应援助。

　　 “清理门户”真的合算吗？

　　 记者了解到，并非所有企业都为了节约有限的用工成本，采取以上手段“清理门户”，规避新法。不少知名外企的人事经理表示，优秀合格的员工是企业的无形财富，企业不会为节约一些用工成本而造成更大的无谓损失。

　　 大量裁员易使人心涣散

　　 锦江麦德龙现购自运有限公司人事经理方小姐：最近，我们也听说不少企业趁年底理顺劳动关系的机会，采取终止合同、调离岗位等各种手段，规避新法实施后将带来的用工成本增加。但我们并没有采取这种做法，我们觉得，无论是从公司的长远发展还是凝聚人心两者来看，通过规避《劳动合同法》达到节约用工成本的做法有百害而无一利。

　　 《劳动合同法》草案通过全国人大常委会的最后审议后，我们也参加了相关培训，但我们参加培训的目的是为了更好地遵守新法的相关条款，避免出现劳动争议。我们认为，评判一个员工的去留，关键要看其个人表现，而不会为了控制区区的用工成本而将本来胜任岗位的员工赶走，这种做法对于企业来说没有任何好处。企业的发展关键在于人，如果某位员工工龄满10年，在无过错的情况下被炒鱿鱼的话，将对其他员工产生不良影响，工作积极性受到打击，很容易造成人心涣散，长此以往，对企业的发展肯定不利。

　　 相反，我们认为，如果工龄满10年以上的员工提出签订无固定期合同，说明他对企业有强烈的归属感，我们应该为能留住这些优秀的、拥有丰富经验的老员工感到欣慰，他们提出签无固定期合同的话，我们一般都会同意；事实上，眼下我们已经同大多数工作10年以上的老员工签订了无固定期合同，这些优秀员工是企业的一笔无形财富，为什么要想尽办法赶走他们呢？

　　 规避新法将付出更大代价

　　 某著名外资化工企业人事部陈经理：作为一家化工企业，对于员工素质、经验的要求很高，企业本身的理念就偏向于长期雇佣，而非短期化的劳动关系。退一步说，赶在新法实施前裁员，从眼前利益来看，可能省下了一笔经济补偿金，但长远看来，企业将为此付出更大的代价。

　　 我们来算一笔账：眼下终止合同，可省去新法实施后的双倍经济补偿，一名普通员工的月薪是4000元，双倍经济补偿就是8000元；而招聘新员工，企业必须对其进行培训，培训期一般在两三个月，在这期间企业除了花费的培训费用外，还得支付新员工数千元月薪，如果出国培训的话，所需付出的成本就要以万元计算了。两者权衡下来，哪种做法付出的代价更大，一目了然。

　　 另外，我们是化工企业，要求员工具备高度的安全素质，新员工即使经过相关培训，安全理念仍需经过长期培养，从这一点来说，我们更倾向于长期雇佣有丰富经验的老员工。

　　 裁减员工也是出于无奈

　　 某私营企业吴老板：我的公司规模小，一共就那么十几个人，也不可能养什么闲人，而且公司和员工的劳动合同都是一年一签，这样对于双方来讲都比较方便。明年《劳动合同法》实施后，不仅规定了工龄10年以上要签无固定期限劳动合同，还对劳动者权益设置了重重保护条款，比如不签合同、终止合同都要向员工支付经济补偿金。

　　 像我们这种小公司，一个不小心违反了《劳动合同法》的哪个条款，就必须付出几千甚至上万元的赔偿，公司一年利润也就几十万，如果因为触犯《劳动合同法》每年必须损失几万元的话，企业还怎么经营下去？所以，趁新法实施前，一些普通岗位的员工合同到期，我们便与其终止劳动关系，至少可以省下明年终止合同必须付出的补偿。这也是不得已而为之啊！（作者:王枫）