事件回顾>>>>

　　 华为补偿10亿鼓励员工辞职 以规避劳动合同法

　　 全总已介入华为"辞职门"事件 调查结果暂不公布

　　 华为回应华为员工“集体辞职”事件

　　 华为坚称没有强迫职工辞职 有关部门介入调查

　　 华为公司已经中止部分员工辞职再竞岗工作

　　 “华为事件”：广东省总工会与华为达成3项共识

　　 突击辞职合法不合法？经济补偿是赔还是不赔？离明年1月1日新劳动法实施还剩不到两个月，一连串企业跟风“辞职门”，水正在越搅越浑。

　　 “辞职员工欢喜，没辞的羡慕”，丰厚的辞职补偿金令华为“辞职门”事件出现“盖棺未有定论”的怪象。然而，对上周广州某企业发生的“仿效辞职门”事件，广州市劳动局表态：辞职无效。

　　 突击辞职合法不合法？经济补偿是赔还是不赔？离明年1月1日新劳动法实施还剩不到两个月，一连串企业跟风“辞职门”，水正在越搅越浑。

　　 赔偿包装下的劝辞

　　 最新仿效“辞职门”事件主角是广东胜捷消防企业集团属下蔚得公司。本月初，该厂200多名工友，被要求逐一填写辞职同意书，并摁手指承诺不外泄不追究此事。15日，广州市劳动和社会保障局专门调查。市劳动局有关负责人表示，由于企业有强迫员工主动辞职行为——辞职无效。并将按照企业辞退员工的有关规定处理，企业必须按照“N＋1”的标准进行赔偿。

　　 这次蔚得公司“辞职门”事件，没有对员工进行依法赔偿，引发员工投诉，由此引起当地劳动部门密切关注。然而，更多的突击裁员却在赔偿金的“掩护”下暗度陈仓。沃尔玛突击裁员事件与华为事件相差仅数日，在这个计划里，全球采购中心中国上海、深圳、东莞等几个分部，全部下达了裁撤令，将分批裁掉200人。这个裁员的数字，占沃尔玛全球采购中心总数人数比例超过15%。

　　 针对此次裁撤员工事件，沃尔玛中国区公关总监董玉国回应记者说：“中国此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。”另一方面，由于沃尔玛公司方面依法对被裁员工进行了经济补偿，沃尔玛突击裁员目前还未被列入劳动部门的黑名单。

　　 在补偿经济损失的华丽包装下，集体大辞职——华为与沃尔玛两大行业巨头在“辞职门”事件上似乎处理得滴水不漏。而至今劳动部门对此也未有最后确切说法。这个模糊地带，吸引其他企业大量跟风。

　　 某外资公司国内办事处的张华认为华为给中国企业起了一个不光彩的示范作用。因为就在上周，她工作的企业仿效华为的做法，同样进行了一场令人非常恼火的“人事改革”。公司把办事处的所有中国员工半强制劝辞，虽然作了相应赔偿，但是新的合约甲方改换另一家人力咨询中介公司。“签订新合约后，原来的多年工作年限全部归零，而原本 比较优厚的福利也大打折扣。只保留法律强制要求下的福利，而原来的不少较高回报的商业保险竟然全部取消。”张华称，虽然劳动部门不认可华为的做法，但是由于没有相应的惩罚措施，新劳动法实施前的一两个月，还会有更多企业愿意冒险打“擦边球”。

　　 其实自新劳动法今年6月经全国人大常委会审议通过后，不少企业雇主就开始研究“应对”。

　　 6月底，LG电子(中国)公司在总部和全国各地分公司大量裁减5至9年的老员工，据报道其中成都分公司的裁员规模达到20%。

　　 8月份，深圳不同学校的十余位工作年限达十几年的代课老师，又相继被校方辞退，没有补偿金，唯一的理由是“合同到期”。可被裁人员却认为，真正的原因是新劳动法明年实施，学校为了规避与代课老师签无固定期限劳动合同，才将他们清退。

　　 9月底，展讯通信对北京分部进行了缩减，缩编人数在30人左右，随后上海总部也进行了裁员。

　　 华为的“辞职门”虽然在此之后，仍在社会产生“爆炸”效应，是因为7000人的集体辞职，队伍庞大得实在太惹眼。临近新劳动法实施的最后期限，职场俨然已经成为一个雷区，每个人身边或许都有一个裁员的炸弹。

　　 华为，竹篮打水一场空？

　　 为规避无固定期限劳动合同，突击裁员大比例地在企业爆发。广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青在政府官方网站指出，这是对《劳动合同法》的一个误读。

　　 林景青说：“按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除或者终止合同后，只要劳动者继续在该单位工作，即使当时支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。当出现‘连续工作满十年’的情形时，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。”

　　 “假如花了10亿元，最终被劳动部门认定无效，员工之前的工作年限不能归零，华为不得不面对‘竹篮打水一场空’的尴尬。”某外资医疗器械销售总监杨先生认为，“假如有其他企业继续仿效华为这种做法，华为作为始作俑者，似乎也难以走出舆论的漩涡。这些对华为多年树立起来的良好企业形象无疑将构成长久的伤害。”

　　 华为的做法被普遍质疑为是在规避新《劳动合同法》实施的风险，不仅当地劳动部门未认可，国家有关部门也表示，即将出台《劳动合同法》相关配套办法。

　　 杨先生的职业生涯已经辗转民营企业、国企和外资公司。他坦言现在自己的工作情绪变得非常敏感，职场自尊心变得越来越强，“一位有人格魅力的老板，可以让我带着团队浴血奋战，而一个做人不厚道的上司则可以让我掉头就走。”

　　 杨先生认为，华为的做法无论是否是为了规避法律风险，都容易对员工感情造成永久的伤害。“华为之所以能在业内吸引最优秀的人才，老板任正非的个人魅力、企业多年一直塑造的精英文化，这些都是员工的核心凝聚力。然而，当这号称强大的文化在一纸‘无固定期限劳动合同’前，变得如此脆弱时，今后华为的凝聚力还能以什么作支撑？”

　　 智联招聘高级职业顾问郝健却认为企业的沉淀层也可以发挥优势，沉淀层有很多优势：比如人际关系好、专业程度高和熟悉行业等，“企业在进步，而员工缺乏竞争力，停滞不前，就是企业中的沉淀层。通常出现在发展时期较长的企业，发生在供职一个企业年头较长的员工身上。”

　　 企业对“无固定期限合同”谈虎色变，然而调查发现，其实更多人并不愿意躺在“功劳簿”上度过余生。据广东省劳动保障厅门户网的统计，在“你希望的劳动合同期限”网上调查中，回答“合同期2~3年”的有33%，占最多，而回答“无固定期限合同”的有28%。(伍静妍 来源：第一财经日报)

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