宝洁在进入中国的第20个年头里开始实施一项人才新政——全球商业领导中国造。

　　本报从宝洁中国总部获悉，宝洁已于今年实施“宝洁大中华区总监·副总监学院”培训，全国60-70名总监和副总监参加了这个计划。

　　宝洁的这项人才新政是为其未来的全球化本土高管储备人才。业内人士预测，在未来10年内将有越来越多的跨国公司步此后尘。

　　全球商业领导中国造

　　宝洁中国有60-70名总监和副总监，他们是宝洁中国的业务骨干。据悉，此次高层培训目标是产生未来大中华区乃至亚太和其他国家主管级别的人选。

　　这次培训从2006年下半年开始筹备，于今年5月首次正式实施，8月又进行了一次。除了前述总监和副总监外，还包括一些具有总监、副总监潜质的人才。

　　总监培训项目的设计者翟玉燕表示，全球商业领导中国造可以理解为，致力于宝洁大中国区最高层领导的中国化，“出于多元化的考虑，我们不希望公司100%都是中国人，但希望大部分领导角色都能由中国人做”。另外宝洁也希望培养在全球具有竞争力的领导者，走出国门去担任其他地区甚至是全球的高管。

　　宝洁此项人才培训有两个目标，一个是让总监副总监级别的人才能得到比较系统的培训，让他们作为主要领导力的素质，比如战略管理、文化的领导得到较大提升；另外希望他们通过培训深入了解公司策略方针，从而能把现在的发展模式和策略带到各自领导的团队中。

　　尽管宝洁进入中国已有20年，但在宝洁担任总经理级别的中国本土化人才并不多，最高职务为副总裁，宝洁大中华区总裁由意大利人李佳怡担任，她曾在东欧、南欧、俄罗斯等地宝洁担任要职。翟玉燕表示，要做一个国际人才，中国本土人才还需要国际化的沟通能力及适应文化差异的能力等，这些也是总监学院的培养内容。

　　据悉，宝洁全球业务的商业领导者们大多都拥有多元背景。宝洁全球半数以上的总裁是来自美国以外的11个不同国家。几乎所有的人都至少在两个主要的地区工作过，其中包括了发展中国家和发达国家。翟玉燕表示，宝洁现在已将越来越多的员工送到其他国家获得工作经验。

　　“人才培养需要一个过程，本土化进程慢是因为跨国公司进入中国也就一二十年，宝洁是比较早这样做，但这需要时间。”宝洁大中华区法律顾问陈兵表示，在宝洁，一个低级经理提升到高级经理、总监起码需要10-15年，后者要成为国际领导者还需要在国外历练，这是目前中国人才在全球宝洁担任职务较少的主要原因。

　　“本土化肯定是一个必走之路，没有一个公司希望长期由外国人管理，我相信从各个公司对中国市场的重视程度来说，决定了它们必须走这样一条路。”翟玉燕表示。

　　宝洁新政背后

　　宝洁人才新政除了本身人才结构改善的需要之外，可能和大中华区在宝洁全球地位蒸蒸日上而拉动本土人才全球化的要求密切相关。

　　宝洁中国只用了20年的时间就达到了其他部分地区需要70年才能达到的水平。在宝洁日前发布的2006至2007年财报中，其董事长兼首席执行官A.G.Lafley表示，在过去的一个财政年度，宝洁将近40%的销售增长来自发展中国家市场。而这40%中约有1/4-/1/3来自中国市场，在刚过去的一个财年，宝洁中国的销售额为33亿美元(包括香港和台湾)，占全球600多亿美元销售额的5%。

　　另一方面，很多猎头公司看好宝洁人才而进行挖角，而宝洁的领导结构呈金字塔型，越往下面流失率越高，越往上面越稳定。宝洁招聘要求高，但提升机会有限，不仅要考虑工作年限，部门之间晋升情况还要维持在相近水平，因此各部门提升名额并不多。

　　“培训的一个重要内容是让他们知道如何保持自己队伍的稳定。”陈兵表示，在培训中，宝洁专门请80年后做演讲，了解他们的喜好和对公司的看法。

　　“毕竟本土人才更为了解中国市场，”翟玉燕表示。陈兵认为，随着中国经济地位的提升，在未来10年内，更多的跨国公司将会提拔中国本土人才担任全球高管，而宝洁走在了前面。