企业收入分配日益向资本所有者倾斜，“利润挤占工资”现象较为严重

　　中国社会科学院工业经济研究所2007年11月公布的《中国企业竞争力报告(2007)》指出，中国企业利润大幅增加，相当程度上是以职工的低收入为代价的。

　　报告显示，1990年至2005年，我国劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降低到41.4%，而同期营业余额占GDP的比例却从21.9%增加到29.6%。在整个国民经济中，国民收入分配向资本所有者倾斜，在工业领域也是如此。1998年，国有及规模以上工业企业工资总额是企业利润的2.4倍，到2005年降到了0.43倍。

　　《瞭望》新闻周刊近日在辽宁、陕西等地调研也证实，由于缺乏对企业收入分配有效的调控手段，企业普通职工工资增长缓慢，甚至出现“利润挤占工资”的情况，制约了职工对发展成果公平、充分地享有，也影响了社会稳定。

　　受访的专家建议，重新调整劳动管理关系，构建新型的职工工资正常增长机制。

　　只涨利润不涨工资

　　本刊记者了解到，近年来，随着经济不断发展和企业效益逐步提高，职工收入逐年增长，但增长幅度与企业效益及社会经济发展速度不相适应，呈现出“低、慢、大、欠、挤”五大问题。

　　“低”指企业在岗职工工资收入增长速度大大低于企业利润的增长速度。以辽宁为例。2007年上半年，辽宁规模以上工业企业实现利润比去年同期增长1.1倍，国有企业实现利润增长1.6倍，地方国企增长4.2倍。而全省城镇单位在岗职工人均工资仅比上年同期增长15.6%，其中国有经济单位增长17.2%。这其中还包括上半年调资及补发工资后增长明显的机关和事业单位人员工资，若扣除这一因素，企业职工实际的工资增长更低。

　　在资源效益明显的山西，省总工会提供的数字显示，“十五”期间，山西省工业企业利润总额年平均增长达64.7%，全省职工工资年平均增长仅为17.7%，而全国2002～2004的三年统计显示，职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8%。

　　“慢”指部分行业和企业职工工资水平增长缓慢。据陕西省社会和劳动保障厅介绍，2006年陕西省国有企业在岗职工平均工资比上年仅增长6%，企业普通职工工资收入增长更低，一般年增长在4%～8%不等。由于忽视了津补贴标准的修订，像夜班津贴长达十多年没有进行调整，在年前，陕西省才把前夜班津贴由0.8元提高到3～6元，将后夜班津贴由1元提高到5～8元。而辽宁等省份还没有提高。

　　辽宁省辽阳市总工会对90家企业调查发现，有的企业10年没涨过工资，有的企业3年才涨20元，70%的企业平均工资低于全市社会平均工资，多数民营企业的月平均工资在700元至900元，仅比当地最低工资标准稍高。

　　“大”指企业收入分配差距过大。据陕西省社会和劳动保障厅不完全调查，2006年全省高收入行业与低收入行业之间的差距为3.8倍；在企业内部，效益好的企业高管与普通职工之间的收入差距在15倍以上，即使是微利企业，高管与普通职工之间的收入差距也在3倍以上。

　　“欠”指效益不好的企业大量拖欠职工工资。2006年以前，辽阳市累计拖欠职工工资2.8亿元，最长者达38个月。辽宁省的阜新市截止到2006年末，全市累计拖欠在岗职工工资1.28亿元，涉及在岗职工4万多人。

　　“挤”指部分企业为了完成利润指标或增加利润，而人为地挤占人工成本。阜新矿业集团劳动工资处处长侯传军说，企业曾为了完成经济效益指标，把本已核算进工资成本的9900多万元，用于冲销亏损，结果至今的企业工资成本仍然很低，仅占到企业总成本的26%。此外，多数私营企业主都有为了追求利润，尽量压低工资，降低成本的行为。

　　辽宁省财政科学研究所所长王振宇研究指出，从职工工资占GDP比重情况看，1980年、1990年和2000年分别为17%、15.8%和10.7%，而2004年至2006年最近三年则分别10.6%、10.8%和11.1%，呈现下降趋势，这在一定层面反映出国民收入分配“强化”了政府一方而“弱化”了居民一方。

　　劳动力处于分配弱势

　　之所以出现“只涨利润不涨工资”，一线职工工资水平不高、增长不快的现象，王振宇认为主要与剩余劳动力稀缺程度有关。和资本、土地等要素相比，劳动力稀缺程度最低，在分配中难以敌过“强势”的资本，而我国目前对企业职工工资管理缺乏刚性，没有手段调控企业职工的工资收入，让劳动力在分配中始终处于最弱势地位。

　　“企业自主分配”成了“企业主分配”，职工既“不敢”也“不会”争取工资待遇。按我国目前工资政策，“企业自主分配”原则已经普遍落实，但“职工民主参与”并没有落实。企业职工工资多少、是否涨、涨多少由老板说了算，职工不敢参与，工会不愿参与，在收入分配上没有发言权。特别是近年来，随着国有企业改组改制，非公经济迅速发展，社会经济成分、企业组织形式、就业分配方式日益多元化，“强资本、弱劳工”状态表现突出，职工权益极易受损。企业在分配上五花八门，想方设法压低工资，有的报账面亏损，有的盈利也不调资，有的过高确定劳动定额，不给职工递增工资。工资问题成为最突出、最频发的劳动关系矛盾，青岛市总工会初步统计，近年来劳动争议案中60%涉及劳动报酬、延长工时、劳动保护等方面。

　　“政府指导体系”不具强制力，宏观调控流于形式。辽阳市劳动和社会保障局规划工资科科长邢安吉说，目前，政府用于调控企业工资分配的方式是定期公布具有参考性的劳动力市场工资指导价位、工资指导线，引导企业的分配行为，这些手段缺乏刚性，加上劳动监察力度较弱，对企业的约束力微乎其微，企业可以执行，也可以不执行。

　　在具体的工资管理上，政府主要采取办理工资手册核定企业工资总额和对部分企业实行工效挂钩的办法。阜新市劳动和和社会保障局规划工资科科长全英玉说，工资总额管理只能管住国企，其他成分的企业根本不按规定使用工资手册，在金融机构的配合下就能支取工资性资金，这个办法基本失效了。而随着国有企业的改制，实行工效挂钩的企业越来越少，享受面很窄，阜新市执行工效挂钩分配的企业由原来的上百户，已经下降到仅有20多户。陕西省劳动和和社会保障厅劳动工资处副处长冉志奎说，如今劳动部门根本介入不了企业内部具体的分配，对企业不合理的分配现象无能为力。

　　最低工资标准在保障职工最低收入的同时，却又剥夺了部分职工本应取得更高报酬的权益。颁布最低工资标准是政府少数具有法律效力的“硬杠杠”，却有不少企业就此只给职工发最低工资，不按规定支付加班加点工资、拖欠职工工资等侵犯职工合法权益的情况时有发生。特别是企业劳动用工自主决定后，劳动定额管理较为混乱。陕西省劳动和和社会保障厅劳动工资处处长楚瑞秦说，一些实行计件定额的企业，定额偏高，计件基数测算不合理，导致职工劳动强度增大，收入隐性下滑。劳动部门却没权管理，也没有了制定合理劳动定额标准的职能。

　　由于管理失控，使劳动力在分配中始终处于弱势地位，导致职工工资收入较低，拉大了收入分配差距。辽宁省财政厅厅长邴志刚说，工资性收入作为所有收入的基础性收入，它的增长缓慢，不但影响职工生活水平的提高，也很难让更多的群众获得财产性收入，直接制约了我国消费能力的提高，造成经济运行的非良性发展。同时，少数垄断性行业收入过高，加重了分配的不公平倾向。

　　构建工资正常增长机制

　　在采访中，部分政府劳动管理人士、工会组织和企业人士提出，必须在市场经济条件下，重新调整劳动管理关系，建立新型的企业内部工资增长机制，使职工共享发展的成果。由此才能真正提高劳动报酬在初次分配中的比重，有效提振国内消费，促进经济发展方式转变。

　　一是强力推进“法律完备，政府主导”的工资集体协商制度。采访中，大家认识到开展工资集体协商，是当前通过签订工资协议，协调稳定劳动关系的重要机制，但由于法律地位不明确，在企业内部难以单方推进。因此，必须完善相关法律制度，形成“政府主导，工会力推，劳资互动”的协商格局，当出现“本单位利润增长、本单位劳动生产率提高、当地政府工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情况之一，就可以进行增资协商的新型工资增长机制，并以此促进非公企业和新经济组织工会组建，从根本上维护好职工的合法权益。

　　二是建立和完善企业人工成本监测指标体系，改善职工工资与企业利润间的分配关系。定期向社会公布主要行业人工成本水平，防止部分企业以涉及企业商业秘密为由，不提供准确的数据，侵蚀职工应得的利益。将工资指导线由指导性变为依据性，并细化到行业，明确在企业不同发展阶段，人工成本应占企业总成本的比重和企业利润与职工工资增长幅度的关系。同时，根据经济增长状况、居民平均收入水平，按照国际惯例，合理确定最低工资标准为职工平均工资的40%至60%，并及时调整。

　　三是规范国有企业内部分配秩序，调节行业差距，理顺分配关系。合理控制经营者的薪酬水平，明确职工工资增长与经营者收入相联系，经营者工资超过一线职工工资一定倍数的，其工资增长不得高于一线职工的工资增长幅度。改变由于行业优势和资源优势带来的分配不公，合理控制收入水平，使垄断行业的职工工资水平与社会在岗职工平均工资保持合适的比例，防止差距过大。

　　四是建立企业“工资储备金”和“工资保证金”制度，确保职工工资不因企业经济效益下滑而发生大幅波动和拖欠。