■主持人：王春晖 中国发展战略研究所研究员，法学博士、管理学博士

　　 ■对话人：田清桐 青岛麦迪绅集团股份有限公司董事长

　　 ■对话人：栾少湖 德衡律师集团事务所主席、著名律师

　　 【核心观点】

　　 劳动规章制度是公司内部的“法律”，是现代公司治理的核心内容。

　　 劳动规章制度的“共决”机制体现了发展依靠人民、关注民生和保护劳动者的立法宗旨。

　　 如果公司制定实施了违法的劳动规章，将付出代价！

　　 “共决”机制的审视

　　 王春晖：公司的劳动规章制度涉及员工的切身利益。为此，《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改劳动规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。这将意味着劳动规章的制定不再由公司单方面说了算，而是由公司和劳动者“公决”。请少湖和田总具体谈谈国家通过强制性立法介入公司劳动规章制定的意义。

　　 栾少湖：其实如您所知，在劳动合同法实施之前，就有劳动规章“共决”的立法精神。但是有的企业没有建立或者规避建立工会，加之也有工会代表实际参与效果不理想的原因，上述规定并没有达到应有效果。

　　 在劳动合同法制定过程中，对这一立法精神进行了更明确、更深入、更具有可操作性的完善。通过“共决”体制，让劳动者实际参与公司治理，改变以往仅靠外在法律约束的弊端，体现了发展依靠人民、关注民生和保护劳动者的立法宗旨。

　　 田清桐：通过立法形式推行公司劳动规章“共决”机制，确实有具有深刻的社会宏观背景和微观背景。

　　 从宏观方面来说，现代中国的科学发展观、和谐社会构建、关注民生等政治经济发展理念，在与老百姓切身利益息息相关的劳动关系方面理应得到体现；从微观方面来说，我国快速发展过程中，在劳动关系方面确实有很多不如意的地方，其中在劳动规章方面的问题比较突出。

　　 王春晖：关于2001年修改1992年制定的《中华人民共和国工会法》以及2006年实施的新《公司法》第十八条第三款，这些条款都有公司规章制度“共决”的内容，但这只是强调了劳动者及工会在制订规章制度过程中的“参与权”，基本上仍由用人单位“单决”。《劳动合同法》特别强调了劳动规章由“工会或者职工代表平等协商确定”，这是一个质的变化！

　　 “共决”机制与现代公司治理

　　 王春晖：从公司管理的世界发展趋势看，让职工参与公司治理已成为公司民主管理的重要内容。劳动合同法第四条规定，应该说顺应了现代公司管理的发展趋势。

　　 田清桐：是的。劳动合同法的出台，将会促进目前国内落后的公司治理模式向现代公司治理模式转轨，由被动成主动，如果不能及时与之适应、调整、转变的公司，必然面临法律方面的强制压力。

　　 栾少湖：从法律上来讲，实际上我国已颁布多部法律保障劳动者参与公司治理，只是在立法技术和实际执行层面还有不足。比如我国劳动法第八条、工会法第三十八条以及公司法第十八条第三款的规定，基本还是用人单位的“单决”机制。

　　 “共决”的法定内容和程序

　　 王春晖：一些公司劳动规章制度存在某些不合理和不适当的内容，这些虽然不违反法律、法规的规定，但不合理，应当有纠正机制。请田总谈谈这种纠正机制如何建立才算有效。

　　 田清桐：纠正机制确实很重要。劳动合同法第三款实际上建立了这种纠正机制。

　　 具体实践中，能否把确实不适当、不合理的内容废掉，还取决于公司本身。在法律层面，还只是“软约束”。另一方面，此类“合法但不合理”的规定，往往都只是涉及细枝末节方面，不会触及公司基本利益。但不及时纠正，它往往带来的负面代价大于所得经济利益，所以不能简单地以是否违法来算账。

　　 “共决”的公示方式

　　 王春晖：根据劳动合同法第四条规定，“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”该条在执行中，会给公司带来证据方面的法律风险，因为举证义务在于公司。少湖律师的法律实践很丰富，如果你作为公司的法律顾问，对规章制度的公示方式有什么建议。

　　 栾少湖：劳动合同法并没有限定公示的形式。根据律师实务，公式可以采取下述方式：职工手册、内部网站邮件、规章公告栏、全体职工大会、学习讨论会、文件传阅、规章学习考试等形式公布。

　　 王春晖：在实践中，由于公司不能证明就有关的规章制度已向劳动者明示，从而导致败诉的案例为数不少。请二位简短讲一下公司规章制度公示时如何保证证据的有效。

　　 田清桐：从公司方面来讲，不管以哪种方式公示或告知规章制度，应当保留书面的资料，比如照片、参会记录、签到簿等，以便证明劳动者知道规章制度的规定。

　　 栾少湖：有公示证据，不等于它就有法律效力，不等于就会被劳动仲裁委或法院采纳。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，对证据采纳都有具体规定。公司在具体操作时，也可以同时采取二种简便的方式公示，以防控法律风险。

　　 违反“共决”的代价

　　 王春晖：一般公司只注重内容违法，忽视制定程序违法和公示程序违法。这是公司人力资源部门和法务部应当重点关注的问题。不知田总在这方面有何建议。

　　 田清桐：这的确是中国公司容易忽略的部分。这就需要公司的人力资源管理部门会同法务部，严格依法办事，事先制定规章制度制定的流程，以进行防范，必要时要及时听取法律顾问或专家的意见。

　　 王春晖：劳动规章的“共决”机制，有赖于劳动合同法有关法律责任规定的保障。公司是以盈利为目的、最会算账的法人，如果公司制定实施了违法的劳动规章，就应当付出一定的代价。

　　 栾少湖：我这里只说法律代价：第一个方面，面临劳动行政部门责令改正、给予警告的行政责任；第二个方面，不合法的规章制度在仲裁或诉讼中不会作为审理劳动争议案件的依据，导致案件败诉，承担败诉后果；第三个方面，给劳动者造成损害的，要依法承担民事法律责任。

　　 需要提醒的是，如果违法的规章制度涉及限制人身自由、以暴力手段强迫劳动、搜身检查等侵犯劳动者的身体权、健康权、人格尊严权等人身权利的，劳动者还可以依据最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定，有权向法院起诉请求赔偿精神损害赔偿。

　　 田清桐：我补充一下：公司管理制度可能会受到职工的消极抵制，管理规章的权威性受到削弱，对公司文化和形象也会产生负面影响，更不用说因劳动仲裁、诉讼带来的非经济付出。

　　 “共决”的瞻望

　　 王春晖：劳动合同法实施前后，各种关于“企业应如何应对《劳动合同法》”的培训班很多。很多企业采取暗战措施执行劳动合同法。我以为这是企业对社会责任的缺失。请您两位分别从公司法定代表人和公司法律顾问的角度，就这一问题谈谈看法。

　　 田清桐：有一篇专题报道的题目说：“劳动合同法是中国的一道槛儿”。应该说，这是中国公司必须过的一道槛儿。我相信，劳动合同法是保护劳动者权益的法律，但不是片面保护。与其抱怨劳动合同法，不如主动使劳动密集型公司转型。

　　 栾少湖：社会各界如此重视这一部法律，说明劳动合同法确实触动了社会矛盾和公司的痛处。我国很多企业已经习惯于过去用工的模式，远远无法适应世界现代产业发展和劳动管理发展趋势。从全球范围和国家长远战略发展看，劳动合同法就像“催加剂”，将会大力促进中国公司治理的现代化进程。

　　 王春晖：实际上，《劳动合同法》只是介入了用人单位与员工以平等的方式“公决”劳动规章的问题，这只是一个制度建设层面的问题，但是最关键的问题在于如何平等地执行公司通过“公决”制定的劳动规章。我以为一个公司的规章制度就好比是一座火炉，不论公司的任何人只要碰到了它就要被烫伤，所以制度的执行一定要一视同仁。应当认识到，“火炉”存在的目的并不是要使人烫伤，而是要使公司的每一位员工得以聚集，而感受温暖。