周新民新著《国有企业领导者核心能力考评实践》由人民出版社出版。作者在书中进一步探讨了领导者核心能力考评标准体系、方法体系和结果运用体系，丰富发展了领导者核心能力理论体系。总结了领导者核心能力考评试点经验，系统提出了解决考评实践难题的具体对策，为推行领导者核心能力考评实践提供了操作指南。

　　 周新民在《国有企业领导者核心能力考评实践》和《国有企业领导者核心能力》（英文版）新书出版座谈会上。（资料图片/摄影新华网记者 朱继东）

　　 作者提出的“领导者核心能力”考评理念，打破了几十年一贯制的“德能勤绩廉”考评思路，使干部考评直指目标，针对性更强，开创了领导者核心能力考评先河。其次，探索建立了以量化考评为中心的考评思路。在建立领导者核心能力定性标准基础上，对主能力和子能力分别设计了不同的标准分值，为参评者提供了明确的评价参照系，从机制上保证了考评结果的真实性、可信性、科学性。再次，整个考评思路具有很强的延展性，纵向可以延伸到企业中层领导者，横向能够延伸到党政领导干部、专业技术干部、军队指挥干部，展示出领导者核心能力考评的巨大创新价值和广阔发展前景。

　　 部门、行业间的区别和干部类别的不同，对干部要求不同，必然要求干部考评标准不同，只有差别化，才能科学化。针对国有企业领导者考评长期套用党政干部标准，没有突出个性，针对性不强的弊病，根据国有企业特点和领导者履职要求，本书结合以“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力的能力模型，专门为国有企业领导者分别量身定制了定性和定量考评标准。考评国有企业领导者可直接照搬使用，考评其他类别的领导者，只要把部门、行业和职责等特点加以重点突出，就可借鉴引用。

　　 传统考评以民主测评和谈话了解为基础，辅以其它考评方法，总体看方法比较单一，综合性不够强，存有缺陷。为弥补这些不足，本书在考评方法上进行了优化创新，向读者全景展示了一套由定量评价、定向评价、现场评价、定性评价等评价手段相互融合、相互补充、前后贯通的综合方法体系。注重方法的优化运用和先后逻辑衔接是这个体系的突出特点。

　　 干部人事制度改革创新必须伴随方法手段创新，没有手段现代化，同样没有科学化。领导者核心能力量化考评体系，引入了现代信息技术，研发了专有的考评统计分析软件，不仅几十倍地提高了工作效率，而且依靠电子技术可以有效排除异动数据干扰，从机制上解决人为因素造成的统计分析结果失真问题，使考评统计分析结果更真实、更客观、更精确。特别是核心能力量化考评结果统计分析软件，可以自动生成量化考评结果排序表和比较图，还可绘制出领导者核心能力考评结果曲线，能够直观反映分析系统很强的分辨、比较和整合能力，令人耳目一新。

　　 为解决“考评结果与使用不紧”、“考评结果运用缺乏操作刚性”等难题，国有企业领导者核心能力考评体系，立足从机制上弥补这些缺陷，把考评结果运用作为创新的重要内容和重要环节，保证领导者核心能力考评体系的完整性和科学性。本书从实践出发，首次精心打磨构建了一套可兑现的考评结果运用标准，把领导者核心能力状况分为“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次，并根据不同的评价档次提出了具体运用标准。完全有理由相信，这套考评结果运用体系，随着我国民主法治进程的加快和干部人事制度改革深化，最终建立像“高考”一样的选拔机制，确保结果面前人人平等，真正从“人治”走向“法治”将起到重要的引领和示范作用。（国务院国资委人事局局长时希平）

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