“为了维护自己的权益而失去眼前的利益，劳动者要适应市场的‘潜规则’，忍气吞声是难免的。”广州大学法学院劳动与社会保障法副教授杨淑霞在接受本报记者采访时表示，如果企业和员工利益双方都不举证，只能把最大的希望放在劳动行政部门的有力监督上，这一招儿是非常有效的。

　　 近日，由广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（简称《指导意见》）正式在全省实施。其中，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，使劳动者“工龄归零”被认定是无效行为。

　　 杨淑霞认为，去年的“华为辞工”事件是发生在《劳动合同法（草案）》颁布之后，新《劳动合同法》即将实施之前，让外界认为是有规避的行为，况且，该企业是在和员工双方协商的条件下解除劳动合同再重新签订的，从表面上看是自愿的，该形式并不违法，但是，几千人当中有没有不情愿的情况？就算拿到补偿金的员工，是否都认可这种做法？

　　 从去年10月开始，华为7000多名工作满8年的老员工，由华为组织安排大规模“辞职”，变成“新人”后即竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化是再次签订劳动合同和计算工龄。据悉，全部辞职老员工均可以获得华为支付的赔偿，总额估计超过10亿元。

　　 “企业与劳动者之间力量不对等是事实，员工如果从自己长远的利益考虑，往往会失去眼前的工作，权衡之下，行为可能会背离心里真正的想法。”杨淑霞说，在整个过程中，我们很难去认定企业存在哪些违规操作，因为只要劳动者不提出来，第三方是无权过问的，“这方面的案例非常突出，也让劳动关系面临着巨大挑战”。

　　 杨淑霞举了个例子，就像“赞助费”一样，如果不是教育资源稀缺，家长都希望让孩子上好学校，他们就不会拿出好几万元，签下“自愿捐助学校建设”等的字眼。其实，家长内心对这种给予也是不自愿的。

　　 有媒体透露，华为员工对于用自己的工龄来换取几万元到几十万元不等的现金，还是等上一段时间来换取一纸无固定期限合同，绝大多数人的选择是现金，因为华为给的补偿相对丰厚，无固定期限合同与之相比吸引力有限。

　　 杨淑霞告诉记者，如果认定是强迫劳动者辞职，使劳动者“工龄归零”，再重新签订劳动合同的无效行为，需要通过一系列程序，如仲裁、举证，再到法院的审判。涉及数千人的合同调整，如果说每一个人都是自愿，比较令人难以信服；若有被迫的情况签订合同，当事人应该到劳动争议仲裁部门上诉，寻求合理的解决办法。（记者林洁）

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