2劳务派遣相关规定仍存漏洞

　　劳务派遣可以给一些用人单位带来用工的便利，但同时，由于一些违法劳务派遣的存在，不少劳动者的权益受到极大损害。特别是《劳动合同法》实施后，不少单位都试图利用劳务派遣打擦边球。《劳动合同法》对劳务派遣实施范围界定为“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但是对“三性”缺乏具体表述。

　　“条例”第三十八条规定：“用人单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”概括起来，即劳务派遣只能应用在临时性、辅助性和替代性工作岗位。“‘条例’第三十八条的规定过于僵化，可操作性不强，因为‘非主营业务’或者顶替的工作岗位在现实中很难明确界定，容易被钻空子。”刘明俊律师认为。

　　刘明俊律师还告诉记者，《劳动合同法》第六十二条第二款规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。但根据以往代理某些劳动争议案件的情况看，不少争议是由于劳务派遣单位之间的“再派遣”而引发，比如派遣单位A将员工小张派遣到另一个派遣单位B，B再派遣给用人单位C。这种情况现在也很多，这并不违反《劳动合同法》的规定，但如果发生纠纷将会非常复杂，派遣单位之间会“踢皮球”，实际上可能使得《劳动合同法》“打压”劳务派遣的愿望落空。这是《劳动合同法》的一大疏漏，而条例对此仍然忽略了。

　　3劳动者自身不愿上保险怎么办？

　　“我都不清楚明天在什么地方、在哪个工厂上班，我买什么社保？再说，我现在还年轻，也没有什么需要保的。大不了出点工伤，这也是老板应该负责的。所以，我没有必要花那个冤枉钱。”在北京做装修的小张向记者表示。虽然，《劳动合同法》第三十八条、第四十六条都对社保问题做出了规定，但是“条例”中依然没有解决员工不愿购买社保的法律责任问题。

　　刘明俊律师认为，劳动者自身不愿上保险的情况在劳动密集的中小型制造企业中尤其严重。这涉及当前社保不能转移等深层次问题，劳动者对保险的意义信心不足，缴费动力也不足。但这一方面有可能给愿意上社保的企业带来责任风险，另一方面，某些企业可能会借此钻空子。

　　4　“严重”、“重大损失”是否需要量化？

　　一些劳动者表示，“条例”内容中的“严重”、“重大损失”的含义过于原则，没有量化，往往会造成员工和单位认识上的不一致，足以引发劳动纠纷。因此，对此作出细化解释，可以有效防范矛盾纠纷发生，和谐劳动关系。

　　刘明俊律师认为，“条例”不宜对这些问题作出严格的“量化标准”规定。因为不同的行业、不同的企业，这个问题太复杂，法规绝对不可能一一规定什么样的人在什么样企业什么情况为不胜任工作。例如，一般的企业里，一名员工乱扔一个烟头，可能批评一下，但如果在一个防火要求极高的纺织企业或仓库里，乱扔烟头的员工可能面临直接被解除劳动合同的后果。

　　记者了解到，从实践操作的情况看，这一块的规定主要通过各个用人单位内部的规章制度来实现细化，因为企业自己最了解哪些情况是绝不能容忍的行为，什么样的工作能力算是能够胜任工作。“因为如果发生争议，劳动仲裁委员会或法院等也会综合考虑不同案件情况，对是否构成‘严重失职’、‘重大损失’等作出认定，对劳动者明显不利的规定也不会得到认可。”刘明俊律师强调。