随着职位、地位和权力等的增长，领导干部的个性、情商差异表现出来，但这也是职位较高的领导干部自律意识减弱的表现，应该引起重视

　　近年来，“情商”逐渐成为干部选拔任用过程中的关键词之一。最典型的例子，就是去年沈阳市在对辽中县党委班子换届新增常委考评中，对4名候选人进行的心理素质评价考核。公开选拔中采用心理测验、情景模拟等新方法，对于提高科学选拔任用干部有一定作用，有助于对参选对象心理素质的认知。

　　我国在干部选拔中以情绪智力(情商)做参照的历史可以追溯至2004年，长沙公开选拔部分县(处)级领导干部和企业经营管理者时，在针对湖南投资集团股份有限公司总经理和长沙市商业银行副行长的公开选拔中，第一次引入了情商测试。政府部门逐渐开始重视领导干部的情商。

　　在改革开放的重要时期，为了更好地适应新时期政府工作要求，加强政府自身建设，提高领导干部行政能力和水平是当务之急。情商可以作为领导力的重要指标之一。职位分析理论告诉我们，不同的职位需要不同类型的个体，领导岗位的工作性质和特点是相对比较固定的，所以准确合理地为某个岗位配备恰当的干部是关键。研究情商可以为科学领导人才选拔和班子配备、任职匹配提供参考，也可以为干部优化个人成长思路提供参考。而且，情感适应力和调控力对绩效水平的高低有显著影响。所以，一位优秀的领导者只有较高的智力水平、高尚的道德情操是不够的，还必须具备较高的情商。

　　不同级别的领导干部的情商差异可从另一角度解释“高官落马”现象

　　在刚刚完成的《基层党政领导干部情绪智力调查报告》中，笔者通过专家调查法和人物分析法将干部情商划分为：情绪识别能力、自我调控能力、协调他人与关系能力、情绪激励能力四项客观指标。通过专家调查法和人物分析法，对广东湛江市、辽宁大连市、广西南宁市和宁夏吴忠市四个地区的630余名干部(主要是县处级、科级和一般干部)的智力发展的基本趋势及评价。总体看来，领导干部情商发展具有自身的一些特点，各维度上发展比较均衡，呈现良好的势头。一般来说，领导干部情商呈现：自我调控的能力最突出，其次是情绪激励能力，再次是协调关系的能力，比较薄弱的是情绪识别的能力。

　　具体来说，领导干部行政级别不同，情商水平差距较大。

　　从图1可以看出，不同行政级别的领导干部情商存在显著特征：情绪激励发展比较稳定，各级别比较持平；自我调控能力较其他因素突出。具体表现为：县处级领导干部自我调控能力最强，其次是情绪激励能力和协调关系能力，最后是情绪识别能力；科级领导干部在情商各维度上从强到弱依次为：自我调控能力、情绪激励能力、协调关系能力和情绪识别能力；一般干部的表现是自我调控能力较强，其次为情绪激励能力和情绪识别能力，协调关系能力较差。

　　研究表明，不同行政级别的领导干部在情绪识别能力上，随着级别的增长，呈现先增后降的现象。印象管理理论表明，新的个体进入一个群体中，容易表现出符合群体期望的角色，而个体一旦处于群体中，容易被群体同化，表现出群体行为。领导干部和普通人一样，都是有群体归属感的。但领导干部处于较高职位就可能容易满足，从而导致领导行为的被动性，较少考虑他人情绪和感受，有可能致使领导方式的单一，贻误领导工作。