时下，中国官员换届正值热季。从中央到地方在选拔干部方面的一系列新举措，显示出干部人事制度改革的新理念，将会助推我国干部选拔任用制度的改革。

　　党的十七大前后，从中央到地方各级党组织的换届工作已相继完成。接下来，各级人大、政府和政协的换届工作以及国务院几十个部委办领导成员人事调整工作将要全面展开，中国官员换届正值热季。高层关注、社会关注、媒体关注。根据笔者的观察与思考，这场规模宏大的官员换届行动，将会助推我国干部选拔任用制度的改革。近年来，各地创造了许多宝贵的经验，亮点纷呈，大致可概括为八个方面：

　　扩大差额选举比例——中央的表率

　　扩大差额选举比例，中央作出了表率。针对“由少数人选干部，在少数人中选干部”这项没有得到很好解决的突出问题，逐步扩大选举差额比例无疑是破解的有效方法。党的十七大为全党作出了表率。十七大“两委”委员选举差额均超过了8%。提名十七届中央委员人选221名，差额数17名，应选204名，差额比例为8.3%。提名候补中央委员人选183名，差额数16名，应选167名，差额比例为9.6%。提名中央纪委委员人选138名，差额数11名，应选127名，差额比例为8.7%。与党的十六大“两委”选举差额比例在5%左右相比，十七大进一步扩大了代表的选择权。扩大差额比例，多中选好，好中选优，将成为新时期选拔干部的一个新趋势。

　　实行三级联合公选——广东的创举

　　联合公选是广东省干部人事制度改革的一个创新，是在现行干部管理体制框架内对公选的模式进行的大胆改革。其基本规则是：统一部署，三级联动，统分结合。具体实行“六统一、六分开”。即统一规划部署、统一时间安排、统一程序要求、统一发布公告、统一命题考试、统一评阅试卷；分级确定公选职位、分级制定实施办法、分级接受报名与资格审查、分级组织面试、分级进行考察、分级决定任用。较好地解决了单打一、分散式公选存在的问题,既提高了公选工作效率，又降低了公选工作成本，还增强了公选工作透明度，有力地推动了公选工作的科学化、民主化、制度化。

　　面向基层选贤任能——湖南的做法

　　一年前，湖南省曾破格提拔5名乡镇党委书记到省直厅局任正副处长。此举堪称在全国开了先河。一石激起千层浪。于是乎引来了一片叫好和热议。按照我国目前的行政管理体制，乡镇处于体制的最末端，乡镇党委书记仅相当于省市机关的科级。按照常规，乡镇党委书记要想到省厅任职，必须经过县、市两级台阶，升迁实属不易。湖南的做法，其实质是干部人事制度的一次“破冰”之举，打破了传统干部升迁的老套路，为那些扎根基层的优秀干部开辟了升迁新渠道。湖南省委重用“乡官”的这一举措，折射出我国干部人事制度改革的新理念，凭实绩看德才、凭德才用干部的用人导向正在形成。

　　延伸考察干部业绩——辽宁的举措

　　辽宁省在去年换届工作中，一个十分引人注目的做法叫“延伸考察”，规定对在现工作单位任职不满3年的拟提拔人选考察对象，必须到其原工作单位采取个别谈话等方式进行考察，避免考察结果失真失实。某市一名拟提拔人选考察对象，公开选拔中综合成绩第一，在现单位推荐票达95%以上。按照以往的考察办法就可以通过了。但延伸考察到其前一个工作单位时，却听到了截然相反的声音，考察组找7人谈话，就有6人提出此人有问题，并列举出实例，经进一步调查核实，最终取消了其拟提拔人选的资格。

　　实名推荐领导干部——陕西的探索

　　陕西省西安市在选拔领导干部中实行实名制推荐的办法，并尝到了甜头。2007年11月2日下午两点半，该市未央区121名正处级以上领导干部被集中在一起，为空缺出来的22个正处级岗位“选官”，选拔范围是全区267名符合年龄要求的正、副处级干部，这267名干部的姓名及目前的职位被附在推荐表后面。他们的具体做法是：不搞突然袭击，给大家足够的时间思考，让民主的空间尽可能地大一些；区级领导一律不参加推荐，把推荐权完全交给大家；实名推荐。推荐结果，与组织上掌握的情况吻合度很高，民主政治建设取得了实质性进展。

　　唯才是举不拘一格——四川的经验

　　四川省在领导干部公选中提出并坚持“三个打破”，即：打破地域限制，变过去就地选干部为面向全国、面向社会公开选干部；打破身份限制，把在公务员系统内部选人变为在多个领域、多个层面、不同群体中选人，既有党政群机关、事业单位的人员，也有国有企业、非公有制企业的优秀人才，还注重吸收海外留学回国人员；打破资历限制，对博士生和海外留学回国的硕士以上人员不划任职年限，工作满3年或5年的，就可直接跨级报考副县或正县职位。来自中央国家机关和全国25个省区市的2300多人报名竞选，公开选拔出的55名县(处)级领导干部，涵盖了机关、事业、高校、非公企业、社会团体等不同行业、不同领域、不同社会阶层。

　　全面公示干部政绩——重庆的特色

　　重庆市干部选拔实行“阳光”行动，收效甚佳。他们的主要做法有三：首先，在考察前，他们把考察的规程、方法、考察对象的拟定、考察活动的安排等告之于民；其次，在考察中，他们采取预先考察、公开考察、回访考察、跟踪考察、审计考察等方式，多角度全方位地考察评价干部；更有特色的是第三招，在考察后，他们把拟选用对象的现实表现和工作业绩等全面予以公开公示，广泛接受社会各界的监督，有效杜绝了“带病提拔”、“带病上岗”等现象。

　　选拔干部注重情商——沈阳的尝试

　　智商讲的是如何做事，情商讲的是怎样做人。靠智商得到录用，靠情商得到提升。学会做人，才能成事，方可为官。辽宁省沈阳市将心理素质测评引入党委换届中的干部考评，收效很好。去年沈阳市在对辽中县党委班子换届新增常委考评中，对4名候选人进行心理素质评价考核。其环节有三：第一个环节是心理素质民主测评，让老百姓评价各位候选人的心理素质水准；第二个环节是回答心理素质测评问卷，让候选人在两小时内完成500道测试问卷题；第三个环节是心理素质面试，通过相关案例考察候选人的应变能力。三方面成绩综合后排序，做出指导性和预测性结论。公开选拔中采用心理测验、情景模拟等新方法，对于提高科学选拔任用干部有一定作用，有助于对参选对象心理素质的认知。(作者系中国人事科学研究院副院长、研究员)

　　延伸阅读

　　用什么样的人，不用什么样的人，体现用人导向，关乎党风民意，关系事业发展。

　　不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利历来是我们党选人用人的重要原则。

　　不让老实人吃亏，关键在于各级领导者要把选人用人的眼光更多地投向那些在艰苦环境和岗位上做出政绩的干部。对于这样的老实人，各级领导者更有责任慧眼识金，积极地发现他们，主动关心他们，旗帜鲜明地支持他们，大张旗鼓地宣传他们，让广大干部群众熟悉他们、了解他们。

　　不让老实人吃亏，根本在于形成科学的用人机制。要进一步健全干部考核体系和评价机制，客观公正地看待干部，科学准确地识别干部，保证那些扎扎实实为群众干实事、真心实意为群众谋利益的优秀干部能够进入组织选拔的视野。(根据2008年1月11日人民日报《不能让老实人吃亏》一文整理)