2008年春，中国民航业的三大核心问题——“奥运会安全保障”、“民航总局整合并入新交通部”和“飞行员流动难题”进入公众视线。随着东航“返航”飞机事件浮出水面，飞行员在辞职、跳槽中遭遇天价索赔成为舆论焦点。面对特殊行业人才管理培养的特殊规则体系，未来的航空企业在人才市场化流动的趋势下，究竟该如何面对？

　　 飞行员跳槽高峰实际早于2004年就初露端倪。2004年6月，海航集团控股的中国新华航空公司14名飞行员向公司提出辞职，在和海航解约后加入奥凯航空公司；2004年7月至10月，国航西南分公司先后有5名飞行员辞职，并于第二年加盟了某民营航空公司；另据不完全统计，2005年11月至2007年8月期间，东航共有三四十名飞行员辞职；2008年3月31日，东航云南分公司14个航班在飞到目的地上空后又全部飞回昆明并导致后续更多航班延误。

　　 飞行员流动难是国营与民营主体博弈的表象

　　 根据业内人事透露，目前，各大航空公司均存在各种形式的飞行员要求提高待遇、跳槽或辞职等事件，飞行员队伍的不稳定状态已经成为中国民航的正常安全运营的不安定因素之一。

　　 华东政法大学教授董保华在接受采访时明确表示：“飞行员跳槽并不是简单的劳动者选择工作的问题，实际上在劳动者背后，从来就站着两个单位的博弈，一个是所谓国有航空公司，另外就是一些民营的航空公司。”

　　 事实上，2004年民航总局给中国的第一批民营航空公司颁发了“准生证”，标志着中国民航开启了国有资本、地方资本和民营资本的“三元竞争时代”。而与此同时，国家并没将飞行员的培养制度纳入市场化操作的日程，从而导致民营资本除了运用资本手段以外，难以获得民航业运营经验的中高级管理人才。由此，2004年出现了第一股民航管理人员从“国字号”向“民字号”企业流动的浪潮。目前，各民营航空公司的核心运营管理团队无一不是来自国有航空公司，在这之后而来的就是争夺民航最核心资源——飞行员。

　　 转会制：

　　 跳槽成本理应由下家承担

　　 众所周知，飞行员的身份特殊就特殊在它是“稀缺资源”。由于培养飞行员是一项资本、时间和技术密集型的系统性工程，加之中国民航快速发展带来的飞机总数的激增，有数据表明，中国民航未来20年的飞行员需求将达到4万人。而目前，全国仅有1万多名飞行员，缺口相当大，这也让飞行员人数不足的发展“瓶颈”更为突出。

　　 除了航空业外，包括海运业、精算师等等特殊行业同样存在着人才频繁流动的现象。中远集团上远公司就曾表示该公司在2003年、2004年公司高级人才流失严重，仅船长、轮机长跳槽、辞职者就多达数十人。

　　 从某种意义上说，所谓特殊人才，是指某一行业内花费大量财力、精力培养，并对企业运营产生直接影响的人才。不少从事高级人才招募的资深猎头顾问都表示，特殊人才的流动已经变得越来越频繁，特殊人才流动是一种不可逆转的趋势。

　　 然而，另一种截然不同的观点却认为，2005年在民航总局的推动下所制定的70万-210万的“转会费”事实上并没有解决现实问题。国有航空公司为飞行员设置高额“转会费”的最根本原因并非要钱而是垄断民航核心资源，以此达到压制民营航空发展的目的。

　　 作为国内较早提出针对飞行员等特殊劳动群体实施“转会制”的劳动法专家，董保华认为，首先，投入培养之前应通过法律手段约定违约金；其次，可以建立类似足球运动员的转会制度，高额转会费由下家单位支付，因为下家单位是实际利益的获得者；或者借用驾驶执照的注册制度等，从而促使使用飞行员的下家单位走到前台来，推动上下家单位之间进行沟通。

　　 ■案例点评

　　 “转会”规则制定应从国家高度出发

　　 像飞行员这样的职业，很难再找出其它的岗位能进行类比。因为他们有三个特点，一是从培养角度来说，周期长，培养成本高；二是从就业角度看，就业面比较窄；三是责任和风险太重大。从这三个特点出发，“转会制”难以解决根本问题，转会制仅适合解决眼前问题。

　　 从逻辑上来说，中国航空人才流动实施“转会制”存在规则的制定者和参与者之间的矛盾问题。因为民航总局的高管往往来自各大国营航空公司历任高层，这与体育比赛的“转会制”基于规则制定者与参与者相互独立的原则不同。NBA公司实际是一个运营商，是游戏规则的制定者，各个俱乐部实际上是自由的参与者，从这点上比较，国内航空公司与国航总局不具备这样的关系。

　　 另一方面，国内航空之所以出现当前的问题，也表明它一定是阶段性的。原因在于国家鼓励民营资本进入航空业，但配套政策没有跟上。作为航空运营方，没有在飞行员的引进培养上获得相关的政策鼓励和支持，这就造成了资本进来了，对人才需求量非常大，但供给量却非常小的现实矛盾，是一个绝对的不平衡。

　　 要解决目前的问题，一定要解决飞行员培养的问题，从源头入手。但我个人不赞同完全的市场化，因为完全市场化意味着无法进行风险监控，另外培养的效率也会很低。如果有飞行员培养出来没有找到合适岗位，则是非常大的资源浪费。所以有关方面一定要对市场的参与者做资质认证。此外，现在一些大的航空公司，包括小型的航空公司都在参与建设航空学校，我认为这是一个根本的解决方案。应该适当放开人才培养的机制，但不能完全的市场化。

　　 其次，在这个基础上，国家应该做的是组建飞行员上岗的资质认证工作。因为如果要解决飞行员的供给问题，一定要广开渠道，但一旦放开了，如何保证培养质量，这是国家要做的，就像办驾校，最后的考试还得由国家来统一规范。

　　 第三，就现阶段的“转会制”，如果要进一步施行，应该由国家更高层面的机构来组织。国家既然鼓励民营资本进入核心的经济领域，就不能让民航总局在制定规则时作为主导力量，而应由更高主管部门来参与，民航总局作为专业指导机构。目前，关键的问题是，规则的制定应该从国家的角度来考虑而不是由民航总局所管理的这几个航空公司的角度来考虑。

　　 此外，对于飞行员行业来说，应该考虑建立工会。工会的作用一是避免飞行员单打独斗，二也是一种缓冲剂。具体操作上，工会应该是以公司为单位来组建，这样可以保证工会利益与公司利益在长远上是一致的。通过工会的建立，可以在签定新劳动合同的时候，对合同内容进行相应的规范，避免霸王条款；同时也能避免飞行员过高要价，从而达到“公司利润高，飞行员个人未来才有好发展”的双赢局面。因为大家本来就是利益共同体。

　　 (宋炜为正略钧策管理咨询公司顾问，本文由姚音采访整理)

　　 “转会制”只是阶段解决方案

　　 “转会”只是当前解决飞行员人才流动问题的一个方案，但如果由于转会不成，诸如如何扭转员工心理已经造成的负面情绪这类问题，“转会制”并不能长期解决。

　　 我个人的观点，针对特殊行业的人才流动，首先整个社会在人才的储备上要跟上。一旦飞行员的供给能跟上，今天的问题可能就不会再出现。另一方面，民航总局加强对民营航空的管理，以使它们不会加剧行业竞争，这种做法我认为有待商榷。事实上国家应该进一步放开民营航空业的竞争，这样才能促进行业长远的成熟化发展，只有行业成熟了，作为飞行员人才流动的问题才能得到一个理性地、合理地思考和解决。否则“不准民营航空过快发展”，只是将问题“捂在被子里”。

　　 其次，为什么现在这么多飞行员愿意去民营航空公司？作为国营三大航空公司应该想一想。很多报道认为主要是薪资问题，这种观点忽略了包括企业文化在内的其他问题。民营航空公司由于在资金、政策扶持、品牌以及管理规模上无法与国营航空公司抗衡，因此他们在企业内部营运管理、组织文化设立上花费了较多的精力，而这些却是国营航空公司缺乏的。由此可见，为了促进行业的进一步规范化，国家应该加快引入民营航空参与竞争。

　　 第三，社会诚信机制要建立。“转会”只能解决飞行员跳槽时上下家之间的价格问题，但从其他角度，比如飞行员是否有罢飞，是否有工作失误等问题却并不能靠“转会”解决。诚信机制要解决的是员工的职业操守的行业记录问题，是面向个人未来的职业生涯发展的，这部分的工作可以交由一些第三方行业机构等公立机构来完成。进一步看，诚信机制的建立也不仅仅只是针对飞行员群体，可以拓展到律师、会计师等社会高端人才领域。通过诚信机制的建立使得每个人在从业过程中都会受到健康就业的监督和约束。

　　 (齐莉莉为AMT咨询公司人力资源高级顾问,本文由姚音采访整理)