在中国这样一个政府主导政治经济事务的国家里，改变劳资关系的动力更需来自于政府的主动介入。并且，政府应该从一开始就主动介入劳资问题、而不是等到问题不可收拾了再介入。其公正的立场、高明的手腕、长久的耐心都是理性协商制度建立的前提

　　 众所周知，工资协商制度是指职工与企业代表依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订的工资协议。这种做法有利于缩小市场经济中不合理的收入分配差距，确保职工分享企业发展的成果。而对企业来说，这项制度也对建立和谐稳定的劳资关系，增强企业凝聚力和工人的积极性有着正面意义。从理论上看，这种制度应该是劳资双方互利双赢的选择。但现实情况却是，这项制度在中国的推进并不顺利。

　　 据昨天《大河网》报道，在今年年初，洛阳市政府下发文件，开始推行工资集体协商制度。但在近半年的执行过程中，由于企业的不配合，工资集体协商制度已经陷入困境。而把眼光扩大一点，我们就会发现，洛阳所面临的问题绝非偶然。目前我国已有31个省、自治区、直辖市开展了工资集体协商工作，但总体来看，这项制度能够顺利推进的少之又少。与此同时，近年来，由于一线职工收入偏低，工资增长缓慢引发的劳动关系矛盾却逐年上升。

　　 其实，中国在推进工资集体协商过程中所遇到的困境在历史上是具有普遍性的。在工业革命时期，为解决工人工资问题，经常出现的情景是工人的大规模街头运动与企业家和政府之间的冲突。在英、法、德等欧洲国家，这些劳工运动甚至酿成了翻天覆地的革命。相比之下，中国所面临的劳资问题简直是小儿科。在历史上，这些冲突的最终结果当然都是理性的工资协商制度的确立。即使如美国这样的在西方国家中收入差距最大、工人待遇最差、矿难死亡人数最高的国家也不例外。但值得指出的是，这样的成就却并非一蹴而就。在人类的理性达到此种境界之前，制度建设的道路从来都不平坦，是需要某种力量主动推进的。

　　 在20世纪初期的美国，工人运动风起云涌，大规模罢工此起彼伏。工人和资本家之间关系极度恶化，特别是资本家，极度傲慢到对工人的合理要求从来都是置之不理，从不让步。当时的美国政府在政治压力下，由老罗斯福总统主动介入，强令劳资双方坐在一起进行谈判，最终谈判成功，确立了工资集体协商制度。更为重要的是这次谈判树立了以后劳资关系处理的两个原则：一是劳资双方谈判的原则，二是政府主动介入的原则。

　　 在社会矛盾日趋激化、利益群体之间的冲突越来越表面化的时代，政府主动介入是最后的解决方法，这也是被普遍的政治经验所证实了的。美国和欧洲在二战后解决劳资问题的途径都是这样建立起来的。而在中国这样一个政府主导政治经济事务的国家里，改变的动力更需来自于政府的主动介入。并且，政府应该从一开始就主动介入劳资问题、而不是等到问题不可收拾了再介入。但问题是，政府要明确介入的目的和途径，并不是简单地使劳资双方坐到一起就算成功了。其公正的立场、高明的手腕、长久的耐心都是理性协商制度建立的前提。针对中国劳资问题的具体情况，在中国的政府介入应主要完成三方面的任务：

　　 一是政府引导下的配套法规的改革问题。现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章，立法层次偏低、不配套且刚性约束力不强；《劳动法》对工资集体协商的规定是选择性条款，缺乏必要的罚则；同时，在中国，协商的一方———工会的地位在法律规定上也并非独立。这些都限制了集体协商制度作用的发挥。所以，要推进工资集体协商制度的建设，中国的《工会法》、民间组织管理方面的法律、媒体管理的条例都要改变才行。没有健全的法律规章，工人和企业之间的协商就会变成谁力量大谁说了算。

　　 二是要建立区域性、行业性和基层工会组织，加强协商谈判的主体建设。在目前国有企业工会独立性不足、非公小企业工会力量薄弱的情况下，唯一的解决方法是发挥上级工会的作用，大力发展区域性行业性工资集体协商。由上级工会代表所属企业的职工与企业代表就劳动标准、计件单价、最低工资等进行谈判，并达成行业工资标准，甚至签订区域性行业工资集体协议。

　　 三是需要公平公正地处理劳资问题和灵活的手法。一些地方政府担心工资集体协商会吓跑投资者，影响地方投资环境。因而对工资集体协商工作不重视、不支持。这将使政府在推进改革的时候失去基本的公正立场。这是造成工资协商制度困境的重要原因，并且会使职工失去对工会的信任和对法律的信念，劳动关系激化。

　　 总之，工资集体协商制度看上去很美，但做起来绝不轻松。其焦点在于政府公平公正地调节劳资关系的能力。中国也宣称在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。我们期待，在加快工会体制改革，推进立法，建立多层次的集体协商结构的情况下，中国式的工资集体协商制度能够顺利推进。（唐昊）