核心能力考评前景广阔

　　 ——推荐《国有企业领导者核心能力考评实践》

　　 没有考评就难以鉴别，没有鉴别就难以取舍。考核评价既是干部选拔任用的起点，也是客观公正识别干部、科学辩证使用干部、合理有效激励干部的基础。改革开放以来，各级组织人事部门在干部考核评价上进行了积极有益的探索，取得了一些经验，但全面、科学、准确地对领导干部特别是对其能力进行考评，仍然是一个薄弱环节。因此，如何改变单一评价主体的考评方法，增加考评工作透明度的问题；如何针对不同行业特点、不同职位和职业要求，建立一套具有普遍意义的考评标准体系的问题；如何吸收借鉴现代测评技术优秀成果，把传统考核方法与现代方法有机结合起来，创建具有中国特色的能力考评方法体系的问题，是我长期思考关注的重大问题。这些问题不解决，“以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”就建立不起来，干部队伍建设的瓶颈问题就难以真正突破。

　　 中国石化集团公司的周新民同志，在这方面研究得比较深入。他从国有企业干部管理实际出发，经过多年潜心研究，第一次提出了“领导者核心能力”概念，构建了一系列完整、配套和开放的能力考评理论体系、方法体系和应用体系，为加强领导干部能力建设提供了新视角、新思路和新方法，令人耳目一新。

　　 理论源于实践又服务于实践。任何一种新理论，其科学性必须经过实践应用和转化，必须经过实践检验和评估，才能体现出理论本身的内在价值。同样，领导者核心能力考评理论要取得真正突破，必须依赖实践的突破，必须尽快实现核心能力理论到考评实践的跨越。因此，深化核心能力考核评价实践，总结实践经验、归纳实践成果，就成为国有企业领导者核心能力理论体系向现代科学理论发展的关键。作者在《国有企业领导者核心能力》出版后，一方面结合本职工作，积极推动领导者核心能力考核评价试点工作，在实践中摸索经验；另一方面，从推动核心能力实践进程出发，对核心能力考核评价体系进行了深层次的再思考、再升华，最终完成了姊妹篇——《国有企业领导者核心能力考评实践》。

　　 该书根植于党的干部管理实践，紧密结合国有企业实际，集中展示了作者在核心能力考评实践中的最新思考和创新成果，实现了理论研究源于实践、指导实践、推动实践的根本目的，标志着核心能力理论研究与实践探索进入了新的境界。书中不仅详细介绍了核心能力考评的基础理论、模型构造、方法程序、软件应用等内容，还创造性地应用数据统计与分析等科学方法，对试点企业的考评案例做了深入细致的剖析。

　　 核心能力考评实践，是一个不断完善不断修正的过程。这一过程，需要不断积累和沉淀，需要持续创新和不断突破。从这个意义上说，书中对核心能力考评的理论深化和实践拓展，以及对实践结果的系统分析与总结，对于解决企业领导干部选拔任用难题，特别是解决国有企业长期套用党政领导干部考核标准和办法的问题，推动企业人事制度改革实现全面突破，增强国有企业人事体制机制活力与竞争力，都有着积极的探索价值。

　　 党的十七大开创了中国特色社会主义新局面。创新的时代呼唤干部人事工作理论和实践创新。相信《国有企业领导者核心能力考评实践》的出版发行，对推动国有企业领导者乃至各类领导者能力建设和能力考评工作创新，将产生重要影响。（作者中央组织部原部长张全景）

　　 张全景：学习党的历史经验加强党的先进性建设

　　 张全景： 在新的历史条件下，我们党肩负着新的历史使命，面临着新的考验。能否保持党的先进性，关系到党和国家的兴衰成败。因此，党的建设要常抓不懈。党的历史经验告诉我们，党的建设的过程是同党的政治路线密切联系在一起的。我们要围绕党的历史使命和中心任务，全面加强党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设，认真学习党章，按照党章的要求，把基层党组织、党员队伍、干部队伍特别是领导班子建设好。这样，党的组织才能充满生机和活力，才有生命力、凝聚力、战斗力，才能发展壮大，才能坚持正确方向。

　　 须防“官多为患” 专访原中组部部长张全景

　　 张全景：一个省有四五十个省级干部，几百个乃至上千个地厅级干部，一个县几十个县级干部，可以说古今中外没有过。更何况一个省、市除省长、市长外，还有八九个副职，每个人再配上秘书，个别的还有助理。解放初期，一般就是一个县委书记，一个县长，或加一个副职，甚至没有副职。

　　 辩证分析运用核心能力考评结果

　　 推动国企领导者核心能力建设

　　 倪邦文委员：机构改革后提高领导者核心能力迫在眉睫