每年年关将近的时候，年终奖都会成为一个话题。哪个行业年终奖多，哪个单位年终奖多，然后再掂量掂量自己的年终奖，同事朋友之间总要互相发一通感慨。红包厚的，回家免不了一番得意，红包少的或干脆没有的，再怎么体谅老板、怎么有风度，也少不了几句抱怨。随着员工对年终奖只升不降的期望值，年终奖也成了老板们的心病，一位效益不好的私企老板甚至为了年终奖的发放患上了焦虑症。财大气粗的企业虽然更容易“收买”人心，但也不是没有麻烦。对年终奖不满的人，不仅仅是那些拿不到年终奖的人，还有那些认为发放不公平的人。年终奖可以安抚人心，但不是福利，如何让年终奖对员工起到正面的激励作用，对用人方始终是个考验。

　　职场年度话题：年终奖

　　发不发？发多少？怎么发？一到年底，劳资双方都开始心里打鼓

　　“上海，重型机械制造公司， 15000。”

　　“上海，出口纺织贸易， 8000。”

　　“今年大概8w左右吧，还没拿到手所以不清楚。这个数字在我这个行业算低的，跳槽观望中。”

　　“你们都好强，都三五万得拿，我只有几千??”

　　这是晒客一族的年度表演。在天涯网的上海城市论坛上，2007年的圣诞节刚过，就有人迫不及待地亮出了自己本年度的年终奖数额。

　　多数的回帖者表示，这个数要等到开年二月才知道。

　　五味杂陈

　　《新世纪周刊》联合新浪新闻中心所做的调查显示，超过70%的人会因为年终奖的问题而影响过年的心情。

　　年终奖是老板揣着的红包。红包的力量，在于它的黑。每个人拿到的红包厚度，只有老板心知肚明。为了不让员工相互比较，有公司甚至规定透露年终奖数目者将被扣除一个月工资。

　　“我们其实都是为了员工着想。我们希望公司能够为员工提供一个良好的工作氛围，没有很多争斗，没有嫉妒。如果将年终奖公开了，即使做到了公平，也不见得皆大欢喜。”不少主张不公开年终奖的企业都这样说。

　　不过这种规定的效力显然微乎其微。搜一搜大家的博客，跟年终奖有关的情绪关键词有：抱怨、嫉妒、委屈、愤怒、郁闷??没有比较，哪来这么多痛苦？

　　“我今年年终奖只拿到5000多，比去年少了一大截，你呢？是不是咱们公司运营出了问题？”

　　“包打听”们这么坦白，你怎么着也得投桃报李吧！有同感的更加无所顾忌和盘托出，不敢苟同的也会通过自己的例子来论证一二，而后，这些消息被迅速扩散。

　　很多人等着年终奖发到手后便递上辞职信，更有人因不满年终奖的数目而在过完年后愤然加入春季跳槽大军。

　　而在老板们那里，他们也一样委屈：给的最多的也许并非干活最卖力的，而给的最少的往往也不是最偷懒的。为了平衡复杂的人际关系，他们使尽浑身解数。

　　“最怕这时候了，分的不好等于抬起石头砸自己的脚。”一家教育投资公司的老板，一手拿着显示业绩良好的财务报表，一手拿着数十名员工名单的年终分红表格，向记者诉苦：因为2006年年终发红包，他给公司骨干人员每个红包从5000元到2万元不等，可是发完以后，一直到大年初一都在忙着解释为什么有人多有人少。到3月份，还是有几员“爱将”“跑掉”了。

　　心理战

　　只有聪明的老板会懂得如何花最少的钱来赢取最多的人心。

　　王志明永远记得他那位精明的浙江老板。有一年临到岁末，正在公司里每个人都在心里盘算着今年能拿多少红包的时候，王志明被叫到老板办公室谈话。

　　老板对王志明一年来的表现并不是十分满意，“比起跟你一道进公司的黄某，远为逊色。”老板说。

　　平时自我感觉良好的王志明一下子蔫了，他没有想到自己这么差，奖金之类的想法早忘光了，心里只剩下畏惧；该不是要炒我吧？！

　　不料，老板竟从怀里拿出了一个单薄的“红包”：“来年重头再来，我还是很看好你的！”

　　“我感激得就差没肝脑涂地了。”又惊又喜的王志明走出老板办公室，他浑身充满干劲。

　　几年后，王志明跳了槽。在一次朋友的聚会上，他碰到了当初同进公司的黄某——也就是老板为其树立的榜样。不料这位老同事聊起当年，竟对王志明赞不绝口：因为同在那年，在黄某拿走那份单薄的年终奖前，老板为他树立的榜样是王志明。

　　“真是不费吹灰之力，又省了成本，又赚了我们几年怀着感激卖傻力！”王志明很不爽，他觉得自己被人当猴耍了一把。

　　浙江老板的做法是各个击破，作家刘墉在《冲破人生的冰河》里也讲了个老板发红包的故事，这个老板的做法则更为高明——批量忽悠。

　　那是一个一直蒸蒸日上的公司，在某年盈余竟大幅滑落。可是由于员工们意识到经济的不景气，这一年干得比以前更卖力。这让董事长心头愈发沉重——马上要过年，按照惯例，年终奖金最少加发两个月，多的时候甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。

　　“让多年来被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！”董事长忧心忡忡地对总经理说，“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！”

　　总经理也愁眉苦脸的说，发红包好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。董事长突然触动灵机，想起小时候到店里买糖，他总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。而那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。

　　没过两天，公司突然传来小道消息：由于营业不佳，年底要裁员。公司内顿时人心惶惶。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”

　　又过了几天，总经理宣布：公司虽然艰苦，但大家在同一条船上，再怎么危险，也不能牺牲共患难的同事，只是年终奖金就不可能发了。听说不裁员，人人都放下心头上那块大石头，不致卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。

　　眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？”

　　确实变了卦！没几分钟，主管们纷纷冲进自己的部门，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”整个公司大楼爆发出一片欢呼。

　　年终奖的N种形态

　　忽悠归忽悠，但员工仍年复一年的对年终奖抱有极大的期待。过年之前的一两个月，刚入职场的毕业生菜鸟会收到关系较好老员工的提醒：好好干，争取给领导留个好印象，红包就会大大的！

　　管理层可以在这几个月里心满意足地看着员工们天天加班，他们不用担心有人在这个时候叫嚣辞职，因为一旦如此，公司便可以省下一大笔开支。

　　当然，为了对付那些想拿了年终奖就走人的员工，老板们自然是警惕有加。一旦发现此种动向，他们会把你的奖金打到最低限度，甚至没有。

　　一些老板将年终奖分散到全年中的多个时段来发放，或者干脆神秘化——你永远不知道那笔钱会什么时候落到你账上。在上海某日资企业工作过的姚耀就曾遭遇过缓发年终奖，而老板给出的理由也让他哭笑不得：元旦春节发奖金容易被小偷惦记，员工也容易头脑发昏乱买东西，相比之下夏天衣服少而便宜，那时发奖金更能省钱??

　　富有而懒惰的老板大多会选择“年末双薪制”这种较为粗放的办法，也就是发“第13个月的工资”。这种办法很省事，简单干脆，而且不大容易得罪人。包括一些外企，比如英特尔的一般员工年终即加发2-4个月的薪金，而朗讯高级员工的年终奖就有可能达到近6个月的工资水平。

　　按级别与服务年数分配年终奖的方式也很普遍，无论是企业、医疗单位、机关学校，都存在这样的情况。这类年终奖往往与人们在本单位工作的时间长短以及所任职位的高低牢牢相关，前者的差距每年在上百元，而后者的差距更大，金额从百元至千元都有可能。

　　制度更加精细的公司会采用绩效奖金的方式。在每年的年初，员工与公司签订绩效协议，年终时公司根据绩效目标完成情况，来分配年终绩效奖金部分。这种办法管理难度较大，但管理精度较好。

　　红包的形式也远远不限于现金一种。国有企业或转制企业喜欢用实物来替代一部分现金，体现一种生存关怀，增强员工对企业的归属感。这是红包历史发展的传统项目，过年从单位扛回大米植物油自然是一身喜气。不过随着时代的变迁，物质红包的质量也在相应提高。普通的柴米油盐对职业白领越来越没有吸引力，而且还可能是累赘。所以单位会发给大家一些高级的橄榄油，要意大利原产的。

　　此外，如奖励型旅游、度假也已成为年终奖的方式。比较务实的员工可能会希望老板能把这样的奖励折成人民币——一般情况下是不被允许的。很多年后，你可能会忘记那年老板给你的红包里装了几张票子，但冬日马尔代夫的阳光却可以成为终身的温馨回忆。

　　给员工送保险，在近年的年终奖计划中也逐渐进入人们的视野。一家媒体公司的员工们收到了一份集体购买的保险合同，作为年终奖的一项内容。根据员工的年龄特点，公司所选择的是团体重大疾病保险，公司员工的家属(配偶和小孩)也一同列入了被保险人，保险内容包括团体定期寿险、意外伤害险、重大疾病险、住院医疗险。保费的支出虽然不多，可是这份年终奖的贴心，就不是金钱所能够取代的了。

不过也并非人人都喜欢这份红包。有老板也给买保险，但一买就是5年，并和员工签附带合同——5年内走人，一分钱也拿不到。有员工心里就很是打鼓：哪有这么发年终奖的，这不是等于套牢吗？